Home-Office Regelungen aus Sicht einer IT-Personalberatung
Es ist ein Gespräch, das wir in letzter Zeit immer öfter führen. Auf der einen Seite sitzt ein Unternehmen, das sich mehr Präsenz im Büro wünscht, aus Gründen der Teamdynamik, der Führbarkeit oder schlicht, weil die Büroflächen wieder mit Leben gefüllt werden sollen. Auf der anderen Seite stehen IT-Fachkräfte, für die flexibles Arbeiten in den letzten Jahren keine Annehmlichkeit mehr ist, sondern ein selbstverständlicher Teil ihres Berufslebens geworden ist. Zwischen diesen beiden Positionen bewegt sich gerade ein erheblicher Teil des österreichischen IT-Arbeitsmarkts.
Als IT-Personalberatung sitzen wir täglich genau an dieser Schnittstelle. Wir hören, was Unternehmen wollen. Wir hören, was Kandidatinnen und Kandidaten brauchen. Und wir sehen, was passiert, wenn diese beiden Vorstellungen zu weit auseinandergehen.
Dieser Beitrag ist kein Plädoyer für eine Seite. Er ist ein ehrlicher Einblick in das, was wir in unserer täglichen Arbeit als IT-Personalberatung in Wien beobachten. Wir sehen einen Trend, der den Recruiting-Markt in Österreich gerade spürbar verändert und der für Unternehmen, die IT-Fachkräfte gewinnen oder halten wollen, wichtiger ist als viele andere Faktoren.
Inhaltsverzeichnis
- Ein Trend dreht sich um: Home-Office auf Rückzug
- Was das neue Telearbeitsgesetz 2025 verändert hat
- Was wir in Gesprächen mit IT-Kandidatinnen und -Kandidaten hören
- Wien vs. Bundesländer: Warum die Region entscheidend ist
- Was Unternehmen durch strikte Büropflicht riskieren
- Wie wir als IT-Personalberatung damit umgehen
- Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
1) Ein Trend dreht sich um: Home-Office auf dem Rückzug
Wer die Entwicklung der letzten Jahre beobachtet, sieht eine klare Bewegung. Nach dem pandemiebedingten Homeoffice-Boom, in dem Millionen von Österreicherinnen und Österreichern plötzlich von zuhause arbeiteten, dreht sich der Trend langsam wieder. Laut einer Deloitte-Analyse waren 2022 noch 92 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Österreich im Homeoffice tätig, 2024 waren es nur noch 65 Prozent. Das österreichische Finanzministerium bestätigt diesen Rückgang mit konkreten Zahlen. Die Zahl der regelmäßig im Homeoffice Arbeitenden sank von 848.000 im Jahr 2021 auf 743.000 im Jahr 2023, ein Rückgang von rund zwölf Prozent in zwei Jahren.
Die Gründe für diesen Trend sind vielfältig. Viele Unternehmen sitzen auf langfristigen Mietverträgen oder eigenen Büroimmobilien, die wieder belebt werden sollen. Andere versprechen sich durch Präsenz mehr Teamzusammenhalt, engere Führung und eine stärkere Unternehmenskultur. Und nicht wenige folgen dem globalen Signal großer Konzerne, die ihre Mitarbeitenden Schritt für Schritt zurück ins Büro holen.
Was dieser Trend jedoch nicht verändert hat, ist die Erwartungshaltung auf der anderen Seite. Denn während Unternehmen ihre Richtlinien anpassen, haben IT-Fachkräfte in denselben Jahren eine neue Selbstverständlichkeit entwickelt und zwar die Erwartung, zumindest teilweise von dort zu arbeiten, wo es für sie am sinnvollsten ist.
Genau dieses Spannungsfeld begegnet uns als IT-Personalberatung in Wien täglich. Und es wird, so viel lässt sich sagen, in den kommenden Monaten nicht kleiner werden.
2) Was das neue Telearbeitsgesetz 2025 verändert hat
Ein Aspekt, der in der öffentlichen Diskussion oft untergeht, ist die rechtliche Dimension. Seit 2025 heißt Home-Office in Österreich offiziell „Telearbeit", und das neue Telearbeitsgesetz hat die Spielregeln für beide Seiten klar neu geregelt.
Was sich konkret verändert hat:
Arbeitgeber können eine bestehende Telearbeitsvereinbarung nun mit einer Frist von einem Monat zum Monatsletzten beenden, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Eine einseitige, fristlose Auflösung ist nur aus wichtigem Grund möglich. Das bedeutet: Wer seinen Mitarbeitenden Telearbeit vertraglich zugesagt hat, kann das nicht von heute auf morgen widerrufen.
Für Unternehmen, die nun den Weg zurück ins Büro antreten wollen, ist das eine wichtige Erkenntnis. Die Rückkehr zur Vollpräsenz ist rechtlich nicht so einfach umzusetzen, wie es manchmal kommuniziert wird. Bestehende Vereinbarungen müssen eingehalten werden, und neue Mitarbeitende, die mit einer Telearbeitsregelung eingestellt werden, haben entsprechende Erwartungen, die vertraglich abgesichert sind.
Für Kandidatinnen und Kandidaten bedeutet das umgekehrt, dass sie mehr Rechte als früher haben. Und sie wissen das. In Bewerbungsgesprächen wird die Frage nach der Telearbeitsregelung heute deutlich häufiger und konkreter gestellt als noch vor einigen Jahren.
Was das für den Recruiting-Prozess bedeutet:
Unternehmen, die keine klare Antwort auf die Frage nach dem Arbeitsmodell geben können oder wollen, verlieren qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten oft bereits in dieser frühen Phase. Wer sagt „das klären wir dann intern", signalisiert Unsicherheit. Wer hingegen klar kommuniziert, was möglich ist und was nicht, schafft Vertrauen, auch wenn die Regelung nicht ideal ist.
3) Was wir in Gesprächen mit IT-Kandidatinnen und Kandidaten hören
Wer täglich Erstgespräche mit IT-Fachkräften führt, bekommt ein sehr klares Bild davon, was diese Menschen bewegt. Und in den letzten Monaten ist ein Thema immer wieder in den Vordergrund gerückt und zwar die Frage nach dem Arbeitsmodell.
Was wir hören, ist eindeutig. Für einen Großteil der IT-Fachkräfte, mit denen wir sprechen, ist Homeoffice kein Benefit mehr, der positiv ins Gewicht fällt. Es ist eine Grundvoraussetzung, die erfüllt sein muss, bevor andere Aspekte einer Stelle überhaupt diskutiert werden. Unternehmen, die ausschließlich oder überwiegend Büropräsenz verlangen, scheiden für viele Kandidatinnen und Kandidaten bereits im ersten Gespräch aus, unabhängig davon, wie attraktiv die Aufgabe oder das Gehalt wäre.
Das betrifft dabei nicht nur jüngere Fachkräfte. Auch erfahrene Entwicklerinnen und Entwickler mit zehn oder fünfzehn Jahren Berufserfahrung berichten, dass sie ihren Arbeitsalltag in den letzten Jahren grundlegend neu organisiert haben. Familie, Wohnort, persönliche Rhythmen: All das hat sich an die Möglichkeit angepasst, flexibel zu arbeiten. Eine Rückkehr zur Vollpräsenz würde für viele nicht nur einen beruflichen, sondern einen erheblichen persönlichen Einschnitt bedeuten.
Besonders prägnant ist eine Aussage, die wir sinngemäß immer wieder hören: „Ich würde für ein gutes Projekt auch eine andere Stelle in Kauf nehmen, aber nicht für fünf Tage Büro."
Was dabei auffällt, ist, dass diese Haltung keine Faulheit und kein Desinteresse an der Arbeit selbst darstellt. Die Kandidatinnen und Kandidaten, mit denen wir sprechen, sind engagiert, lösungsorientiert und oft hochspezialisiert. Es geht ihnen nicht darum, weniger zu leisten, sondern darum, selbst bestimmen zu können, wie und wo sie am besten leisten. Und in der IT ist das, anders als in vielen anderen Berufen, in den meisten Fällen tatsächlich möglich.
Die Deloitte-Studie zum flexiblen Arbeiten in Österreich bringt es auf den Punkt. Mit der Flexibilität der letzten Jahre wuchsen auch die Erwartungen. Weniger Pendeln, mehr Zeit für die Familie, mehr Selbstbestimmung. Was als Notlösung in der Pandemie begann, ist für viele IT-Fachkräfte längst zu einer neuen Lebensrealität geworden, die sie nicht mehr aufgeben wollen.
4) Wien vs. Bundesländer: Warum die Region entscheidend ist
Ein Aspekt, der in der allgemeinen Homeoffice-Debatte oft zu kurz kommt, ist der regionale Faktor. Denn ob jemand auf Büropräsenz besteht oder nicht, hat je nach Wohnort und Arbeitsort eine völlig unterschiedliche Bedeutung.
In Wien ist die Situation vergleichsweise entspannt. Wer in der Stadt lebt und in der Stadt arbeitet, hat mit öffentlichen Verkehrsmitteln oft einen kurzen, gut planbaren Arbeitsweg. Zwei oder drei Tage ins Büro zu kommen ist für viele Wienerinnen und Wiener kein großes Thema, sofern die restlichen Tage flexibel gestaltet werden können.
Anders sieht das in den anderen Bundesländern aus. Wer beispielsweise in einer oberösterreichischen Gemeinde außerhalb von Linz lebt und täglich zum Unternehmen pendeln müsste, investiert dafür schnell eine Stunde oder mehr pro Weg. Das bedeutet bei fünf Bürotagen pro Woche bis zu zehn Stunden Pendelzeit allein, Kosten, die oft erheblich sind, und einen Alltagsrhythmus, der kaum mehr Raum für anderes lässt. Für IT-Fachkräfte in solchen Regionen ist Homeoffice deshalb nicht nur ein Komfortfaktor, sondern eine wirtschaftliche und persönliche Notwendigkeit.
Für Unternehmen, die IT-Fachkräfte in Österreich suchen und dabei auf volle oder weitgehende Büropräsenz bestehen, bedeutet das, dass sie einen erheblichen Teil des verfügbaren Kandidatenmarkts von vornherein ausschließen. Wer in Vöcklabruck, Gmunden oder Wels wohnt und fünfmal pro Woche nach Linz oder Amstetten pendeln soll, wird sich in den meisten Fällen für eine andere Stelle entscheiden. Nicht weil das Angebot schlecht ist, sondern weil die Rahmenbedingungen schlicht nicht passen.
In Wien ist die Situation zwar etwas entspannter, aber auch hier gilt, dass IT-Fachkräfte, die außerhalb der Stadt wohnen oder bewusst in ruhigeren Gegenden leben, ihren Wohnort oft in dem Wissen wählen, dass Homeoffice Teil ihres Alltags ist. Wird diese Grundlage verändert, verändert sich die gesamte Lebensplanung. Das ist kein kleiner Einwand, den man mit einem guten Gehalt ausgleichen kann.
5) Was Unternehmen durch strikte Büropflicht riskieren
Aus unserer Erfahrung als IT-Personalberatung sehen wir zwei konkrete Risiken, die Unternehmen mit strikten Präsenzregelungen im IT-Bereich eingehen.
Das erste Risiko ist ein kleinerer Kandidatenpool. Wer fünf Tage Büro voraussetzt, schränkt den Suchradius erheblich ein. Konkret bedeutet das:
- Fachkräfte aus sämtlichen Ortschaften fallen praktisch komplett weg
- Kandidatinnen und Kandidaten mit Familie oder anderen Verpflichtungen scheiden oft aus
- Spezialisierte Profile, die ohnehin selten sind, werden noch schwerer findbar
- Der Vergleich mit Mitbewerbern, die Homeoffice anbieten, fällt deutlich schlechter aus
Wer fünf Tage Büro voraussetzt, spricht letztendlich nur jene Fachkräfte an, die im unmittelbaren Einzugsbereich des Unternehmens wohnen und bereit sind, täglich zu pendeln. Gerade für spezialisierte IT-Profile, die ohnehin nur begrenzt verfügbar sind, kann das den Unterschied zwischen einer zügigen Besetzung und einer monatelangen erfolglosen Suche bedeuten.
Das zweite Risiko betrifft die Mitarbeiterbindung. Wer bestehenden Mitarbeitenden eine Homeoffice-Regelung nachträglich entzieht oder stark einschränkt, riskiert genau jene Abwanderung, die Unternehmen durch mehr Präsenz eigentlich verhindern wollen. In unseren Gesprächen mit Kandidatinnen und Kandidaten berichten viele, dass eine veränderte Homeoffice-Regelung der konkrete Auslöser für ihre Wechselbereitschaft war. Nicht die Aufgabe, nicht das Gehalt, nicht die Führungskraft, sondern die plötzlich entzogene Flexibilität.
Das bedeutet nicht, dass Unternehmen nie mehr Präsenz einfordern dürfen. Es bedeutet, dass sie die Konsequenzen realistisch einschätzen sollten, und dass eine Veränderung solcher Rahmenbedingungen Kommunikation, Übergangsfristen und ein echtes Verständnis für die Perspektive der Mitarbeitenden erfordert.
Wir haben in unserer Arbeit als IT-Personalberatung bereits mehrfach erlebt, wie eine veränderte Homeoffice-Politik einen Dominoeffekt ausgelöst hat. Eine Kündigung zieht eine weitere nach sich, weil das Team kleiner wird und die Belastung steigt. Was als Maßnahme für mehr Zusammenhalt gedacht war, führte am Ende zu weniger Stabilität. Präsenzpflicht allein schafft keine Teamkultur. Das muss durch echte Führung, klare Kommunikation und gegenseitiges Vertrauen entstehen.
Auch das neue Telearbeitsgesetz 2025 sollte dabei nicht unterschätzt werden. Wer Mitarbeitenden Telearbeit vertraglich zugesichert hat, kann das nicht einfach mit einem kurzen internen Memo rückgängig machen. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Telearbeitsvereinbarungen beträgt einen Monat zum Monatsletzten, und eine einseitige fristlose Auflösung ist nur aus wichtigem Grund möglich.
6) Wie wir als IT-Personalberatung damit umgehen
Als IT-Personalberatung ist unsere Aufgabe nicht, Unternehmen vorzuschreiben, wie sie ihre Arbeitszeitmodelle gestalten sollen. Unternehmen haben gute Gründe für ihre Entscheidungen, und diese respektieren wir.
Was wir jedoch tun, ist, offen darüber zu sprechen. Wenn uns ein Unternehmen mit der Suche nach einem IT-Profil beauftragt und dabei volle Büropräsenz oder sehr eingeschränkte Homeoffice-Möglichkeiten vorausgesetzt werden, dann ist es unsere Aufgabe, ehrlich zu kommunizieren, wie das den verfügbaren Kandidatenmarkt beeinflusst. Das gehört für uns zum Briefing dazu, genauso wie die Frage nach dem Anforderungsprofil oder dem Gehaltsrahmen.
In der Praxis sieht das so aus:
- Wir klären im Erstgespräch, welche Flexibilität das Unternehmen tatsächlich bieten kann und wo Spielraum besteht
- Wir kommunizieren im Vorqualifikationsgespräch mit Kandidatinnen und Kandidaten transparent, welche Rahmenbedingungen gelten
- Wir versuchen keine Kompromisse zu erzwingen, die langfristig nicht funktionieren. Denn eine Kandidatin, die eine Stelle nur annimmt, weil sie hofft, die Regelung später aufzuweichen, wird früher oder später wieder wechseln
- Wir empfehlen Unternehmen, die regional suchen, den Kandidatenkreis geografisch breiter zu denken, wenn Homeoffice zumindest teilweise möglich ist
- Wir holen nach Gesprächen auf beiden Seiten Feedback ein und kommunizieren ehrlich, wenn die Vorstellungen zu weit auseinanderliegen, bevor daraus ein Prozess wird, der für alle Beteiligten Zeit kostet
Der letzte Punkt ist uns besonders wichtig. Es bringt niemandem etwas, wenn wir Kandidat:innen präsentieren, die innerlich bereits wissen, dass die Büropflicht für sie nicht funktioniert, aber hoffen, diese im Nachhinein verhandeln zu können. Ehrlichkeit von Anfang an spart Zeit, schützt vor Enttäuschungen und führt zu Besetzungen, die tatsächlich halten.
Was wir außerdem beobachten, ist, dass Unternehmen, die hybride Modelle klar und verbindlich kommunizieren, also konkret sagen, wie viele Tage Homeoffice möglich sind, im Recruiting einen spürbaren Vorteil gegenüber jenen haben, die vage bleiben oder das Thema erst im späten Bewerbungsprozess ansprechen. Transparenz ist hier kein Nice-to-have, sondern ein Wettbewerbsvorteil.
Gerade wenn Unternehmen außerhalb Wiens suchen oder bereit sind, Kandidatinnen und Kandidaten aus den Bundesländern zu berücksichtigen, eröffnet eine klare Homeoffice-Regelung einen deutlich größeren Kandidatenkreis. Wer sagt „zwei bis drei Tage Homeoffice pro Woche sind fix", spricht auch jene an, die bisher gar nicht in Betracht gezogen hätten, die Stelle anzufragen, weil sie einen langen Arbeitsweg scheuen. Das ist kein Zugeständnis, das ist eine strategische Entscheidung.
7) Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
Was sich in den letzten Jahren im österreichischen IT-Arbeitsmarkt verändert hat, lässt sich auf einen einfachen Satz bringen:
- Homeoffice ist für IT-Fachkräfte kein Benefit mehr, den man anbieten kann oder nicht. Es ist eine Erwartung, die tief in der Berufsrealität verankert ist.
Das bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen vollständige Homeoffice-Freiheit bieten muss. Hybride Modelle, klare Vereinbarungen und gegenseitige Verlässlichkeit sind für viele Kandidatinnen und Kandidaten vollkommen akzeptabel. Was nicht mehr funktioniert, ist so zu tun, als wäre Büropräsenz der Standard, von dem Homeoffice eine Ausnahme ist. Die Rollen haben sich umgekehrt.
Als IT-Personalberatung erleben wir diese Realität täglich. Unternehmen, die das verstehen und ihre Kommunikation entsprechend anpassen, haben einen echten Vorteil im Wettbewerb um IT-Fachkräfte. Jene, die darauf bestehen, den Stand von 2019 wiederherzustellen, werden feststellen, dass sie nicht nur Kandidatinnen und Kandidaten verlieren, sondern auch Zeit, die sie sich in einem ohnehin engen Markt nicht leisten können.
Für Unternehmen, die gerade vor dieser Abwägung stehen, lohnt sich ein offenes Gespräch. Nicht um die eigene Strategie aufzugeben, sondern um zu verstehen, welche Spielräume es gibt und wie man trotzdem die richtigen Menschen findet.
Was wir in unserer Arbeit immer wieder sehen, ist, dass die erfolgreichsten Besetzungen dort entstehen, wo beide Seiten von Anfang an ehrlich miteinander sind. Kein falsches Versprechen auf Unternehmensseite, keine versteckten Vorbehalte auf Kandidatenseite. Gute Personalberatung bedeutet nicht, beide Seiten um jeden Preis zusammenzubringen. Es bedeutet, die richtigen Menschen für die richtige Stelle zu finden, auf einer Basis, die für alle langfristig trägt. Oder in anderen Worten:
Home-Office, Hybrid oder Büro - wir finden die Lösung, die für beide Seiten passt.
Verena El-Rayes
- 10+ Jahre Personalbranche
- Niederlassungsleiterin bei internationalem Marktführer für Personaldienstleistungen
- HR Business Partnerin in Top-Tier-Beratungsunternehmen
- Global IT-Recruiting in einem der größten börsennotierten Industrieunternehmen Österreichs
- BWL Studium und MBA mit Schwerpunkt Entrepreneurship, Arbeitsrechtsexpertin
- Breites IT-Netzwerk, Förderung von Frauen in MINT, Unterstützung von IT-Nachwuchs
Verena El-Rayes
- 10+ Jahre Personalbranche
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- HR Business Partnerin in Top-Tier-Beratungsunternehmen
- Global IT-Recruiting in einem der größten börsennotierten Industrieunternehmen Österreichs
- BWL Studium und MBA mit Schwerpunkt Entrepreneurship, Arbeitsrechtsexpertin
- Breites IT-Netzwerk, Förderung von Frauen in MINT, Unterstützung von IT-Nachwuchs