Employer Branding im IT: Den Sommer richtig nutzen
Der Abwesenheitsassistent ist aktiviert, der Laptop zugeklappt, und irgendwo zwischen Liegestuhl und Eiscreme scrollt die Hälfte der IT-Fachkräfte Österreichs trotzdem noch durch LinkedIn. Nicht weil sie müssen, sondern weil sie wollen. Weil der Urlaub genau jener Moment ist, in dem man sich fragt, ob der aktuelle Job wirklich der richtige ist, ob das Team stimmt, ob das Unternehmen zu den eigenen Werten passt.
Genau in diesem Moment haben IT-Unternehmen eine Chance, die die meisten von ihnen ungenutzt lassen. Während Recruiting-Aktivitäten im Sommer zurückgefahren werden, bleibt auch das Employer Branding auf der Strecke. Keine neuen Inhalte, keine Einblicke, keine Signale nach außen. Dabei wäre jetzt genau der richtige Zeitpunkt, um als Arbeitgeber sichtbar zu sein, denn die Zielgruppe ist aufnahmebereiter als in jedem anderen Monat des Jahres.
Employer Branding ist kein Sprint, sondern ein Dauerlauf. Wer nur dann als Arbeitgeber kommuniziert, wenn eine Stelle zu besetzen ist, baut keine Marke auf, sondern schaltet Anzeigen. Der Unterschied zwischen beidem ist entscheidend: Eine starke Arbeitgebermarke sorgt dafür, dass IT-Fachkräfte an ein Unternehmen denken, bevor sie überhaupt aktiv auf Jobsuche sind. Und der Sommer ist der Moment, in dem diese Marke gebaut werden kann, ohne gegen den Lärm des herbstlichen Recruiting-Trubels ankämpfen zu müssen.
In diesem Beitrag zeigen wir euch, warum der Sommer für Employer Branding unterschätzt wird, welche Maßnahmen jetzt besonders wirken und wie IT-Unternehmen die ruhige Jahreszeit nutzen können, um als Arbeitgeber langfristig attraktiver zu werden.
Inhaltsverzeichnis
- Was Employer Branding wirklich bedeutet und warum es ganzjährig funktionieren muss
- Warum der Sommer ein unterschätztes Fenster für Arbeitgebermarken ist
- Authentische Einblicke statt Hochglanzbroschüre
- LinkedIn und Social Media im Sommer gezielt bespielen
- Die Karriereseite als unterschätztes Aushängeschild
- Interne Kultur stärken und nach außen tragen
- Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
1) Was Employer Branding wirklich bedeutet und warum es ganzjährig funktionieren muss
Employer Branding wird in vielen Unternehmen noch immer mit Recruiting-Marketing verwechselt. Der Unterschied ist jedoch grundlegend. Recruiting-Marketing zielt darauf ab, konkrete offene Stellen zu besetzen. Employer Branding zielt darauf ab, ein langfristiges, authentisches Bild als Arbeitgeber aufzubauen, das weit über einzelne Vakanzen hinausgeht.
Eine starke Arbeitgebermarke sorgt dafür, dass ein Unternehmen auf dem Radar qualifizierter Fachkräfte ist, auch wenn diese gerade nicht aktiv suchen. Sie beeinflusst, wie über ein Unternehmen gesprochen wird, ob im Freundeskreis, auf Bewertungsplattformen oder in Fachcommunitys. Und sie entscheidet darüber, ob eine Direktansprache durch eine Recruiterin oder einen Recruiter als interessant oder als störend empfunden wird.
Für IT-Unternehmen ist das besonders relevant, weil ein Großteil der attraktivsten IT-Fachkräfte zum sogenannten passiven Kandidatenmarkt gehört. Diese Menschen sind nicht aktiv auf Jobsuche, würden aber bei einem überzeugenden Angebot wechseln. Um sie zu erreichen, braucht es keine Stellenanzeige, sondern eine Präsenz, die langfristig Vertrauen und Interesse aufbaut.
Genau das ist die Aufgabe von Employer Branding, und genau deshalb muss es ganzjährig funktionieren. Wer nur im Herbst kommuniziert, wenn alle suchen, kämpft gegen den Strom. Wer hingegen das ganze Jahr über als Arbeitgeber sichtbar ist, hat einen entscheidenden Vorteil: Er ist bereits bekannt, wenn jemand anfängt, sich umzusehen.
Für den IT-Bereich gilt das in besonderem Maß. Da viele IT-Fachkräfte nicht aktiv suchen, sondern über persönliche Netzwerke, Direktansprache oder zufällige Begegnungen mit interessanten Inhalten auf neue Möglichkeiten aufmerksam werden, ist die kontinuierliche Präsenz als Arbeitgeber entscheidend. Wer nur dann sichtbar ist, wenn eine Stelle zu besetzen ist, verpasst genau jene Momente, in denen gute Fachkräfte offen für neue Eindrücke sind.
2) Warum der Sommer ein unterschätztes Fenster für Arbeitgebermarken ist
Im Sommer passiert etwas Bemerkenswertes in der Aufmerksamkeitsökonomie des Recruitings. Der Lärm nimmt ab. Weniger Stellenanzeigen, weniger Recruiting-Content, weniger Konkurrenz um die Aufmerksamkeit derselben Zielgruppe. Gleichzeitig sind die Menschen, die man erreichen möchte, in einer Stimmung, die für Employer-Branding-Botschaften besonders empfänglich ist.
Urlaub schafft Distanz zum Alltag. Diese Distanz ist kein Hindernis für Employer Branding, sondern eine Einladung. Wer im Urlaub einen authentischen Einblick in eine interessante Unternehmenskultur sieht, einen inspirierenden Beitrag über ein spannendes Technologieprojekt liest oder eine Mitarbeitergeschichte entdeckt, die ihn anspricht, nimmt das mit. Nicht als konkreten Bewerbungsimpuls, aber als Eindruck, der sich festsetzt.
Hinzu kommt ein weiterer Effekt: Im Sommer ist die organische Reichweite von Content auf Plattformen wie LinkedIn oft höher als in anderen Monaten. Weniger Beiträge konkurrieren um Sichtbarkeit, was bedeutet, dass gut gemachte Inhalte länger im Feed sichtbar bleiben und mehr Interaktionen erzeugen. Wer jetzt regelmäßig und authentisch publiziert, profitiert von einer Reichweite, die im Oktober deutlich schwieriger zu erzielen wäre.
Der Sommer ist außerdem ein natürlicher Anlass für Employer-Branding-Inhalte. Teamausflüge, Sommerfeste, Remote-Arbeiten vom Urlaubsort, Fotos aus dem Büro ohne Klimaanlage aber mit guter Stimmung, all das sind Inhalte, die sich im Sommer organisch ergeben und die ein echtes, lebendiges Bild des Unternehmens vermitteln. Diese Authentizität ist etwas, das Hochglanzbroschüren und generische Stellenanzeigen nie erreichen.
Was viele Unternehmen dabei übersehen: Employer-Branding-Inhalte, die im Sommer veröffentlicht werden, haben eine lange Halbwertszeit. Ein gut geschriebener Beitrag über die Unternehmenskultur, ein ehrliches Interview mit einer Teamleiterin oder ein Einblick in ein laufendes Technologieprojekt bleibt auf der eigenen Karriereseite, in den sozialen Netzwerken und in den Köpfen der Zielgruppe präsent, weit über die Sommermonate hinaus. Der Aufwand, der jetzt investiert wird, zahlt sich also nicht nur im August aus, sondern noch Monate später.
3) Authentische Einblicke statt Hochglanzbroschüre
Das wirkungsvollste Employer Branding ist nicht das, das am teuersten produziert wurde, sondern das, das am echtesten wirkt. Gerade IT-Fachkräfte, die es gewohnt sind, Informationen kritisch zu prüfen und Marketingbotschaften zu hinterfragen, reagieren auf authentische Einblicke deutlich stärker als auf polierte Imagevideos.
Was bedeutet das konkret für den Sommer? Es geht darum, den Alltag zu zeigen, wie er wirklich ist. Nicht inszeniert, nicht perfekt, aber ehrlich. Einige Formate, die im Sommer besonders gut funktionieren:
- Mitarbeitergeschichten: Wer ist im Team? Was machen die Menschen dort, abseits ihrer Jobtitel? Ein kurzer Beitrag, in dem eine Entwicklerin erzählt, woran sie gerade arbeitet und was sie an ihrer Rolle schätzt, wirkt persönlicher und überzeugender als jede Arbeitgeberbeschreibung.
- Einblicke in die Arbeitsweise: Wie arbeitet das Team? Remote, hybrid, im Büro? Welche Tools werden genutzt, wie laufen Meetings ab, wie werden Entscheidungen getroffen? Diese Informationen sind für potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten oft wichtiger als das Gehalt.
- Technologie und Projekte: Was wird gerade gebaut? Welche technischen Herausforderungen gibt es? Unternehmen, die zeigen, woran sie arbeiten, sprechen IT-Fachkräfte auf einer ganz anderen Ebene an als solche, die nur Benefits und Unternehmenskultur kommunizieren.
- Hinter die Kulissen: Das Sommerfest, der spontane Eisstand im Büro, das Team beim gemeinsamen Mittagessen im Park. Solche Bilder sind kein Klischee, wenn sie echt sind. Sie zeigen, ob in einem Unternehmen Menschen oder Ressourcen arbeiten.
- Meinungen und Haltungen: Unternehmen, die zu relevanten Themen eine klare Haltung zeigen, sei es zu Arbeitsmodellen, technologischen Entwicklungen oder gesellschaftlichen Fragen, werden als eigenständige, denkende Organisationen wahrgenommen. Das schafft Identifikation.
All diese Inhalte lassen sich im Sommer mit wenig Aufwand produzieren, weil sie sich aus dem natürlichen Unternehmensalltag ergeben. Man muss sie nur bewusst wahrnehmen und teilen. Das setzt keine große Marketingabteilung voraus, sondern nur die Bereitschaft, den eigenen Alltag als das zu sehen, was er für Außenstehende ist: ein Einblick in eine Welt, in der sie sich vielleicht vorstellen könnten zu arbeiten.
4) LinkedIn und Social Media im Sommer gezielt bespielen
LinkedIn ist für IT-Unternehmen die wichtigste Plattform für Employer Branding, und der Sommer ist ein idealer Zeitpunkt, um dort präsenter und strategischer zu werden. Das bedeutet nicht, täglich Beiträge zu veröffentlichen, sondern mit einer klaren Idee zu kommunizieren, wer man als Arbeitgeber ist.
Einige Prinzipien, die im Sommer besonders gut funktionieren:
- Kontinuität vor Lautstärke: Zwei bis drei gute Beiträge pro Woche sind wirksamer als ein täglicher Beitrag ohne roten Faden. Zuverlässigkeit schafft Erwartung, und Erwartung schafft Reichweite.
- Persönliche Profile stärken: Employer Branding entsteht nicht nur über den Unternehmensaccount, sondern auch über die Profile der Führungskräfte und Mitarbeitenden. Wer seine Teamleitungen und Geschäftsführenden ermutigt, eigene Perspektiven zu teilen, multipliziert die Reichweite erheblich.
- Interaktion ernst nehmen: Kommentare beantworten, auf Beiträge anderer reagieren, Gespräche führen. Social Media ist kein Einweg-Kanal. Unternehmen, die auch im Sommer aktiv interagieren, bauen Beziehungen auf, die später im Recruiting-Prozess von Vorteil sind.
- Inhalte für verschiedene Zielgruppen planen: Nicht jeder Beitrag muss alle ansprechen. Ein technischer Artikel über eine neue Architekturentscheidung spricht andere Menschen an als ein Post über flexible Arbeitszeiten. Beide Formate haben ihre Daseinsberechtigung und sollten abwechselnd eingesetzt werden.
- Storytelling statt Schlagzeilen: Die besten Employer-Branding-Beiträge auf LinkedIn sind keine Ankündigungen, sondern Geschichten. Eine kurze Erzählung, was schief gelaufen ist und was man daraus gelernt hat, erzeugt mehr Engagement als jede Stellenanzeige.
5) Die Karriereseite als unterschätztes Aushängeschild
Während viele Unternehmen im Sommer ihre Social-Media-Aktivitäten zumindest teilweise aufrechterhalten, bleibt ein anderer wichtiger Berührungspunkt oft vollständig vernachlässigt: die eigene Karriereseite. Dabei ist sie oft der erste Ort, den potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten aufsuchen, wenn sie nach einem ersten LinkedIn-Kontakt mehr über ein Unternehmen erfahren möchten.
Eine veraltete, generische oder unübersichtliche Karriereseite kann den positiven Eindruck eines guten Social-Media-Auftritts in Sekunden zunichte machen. Der Sommer ist der ideale Moment, das zu ändern, weil weniger Tagesgeschäftsdruck besteht und weil Verbesserungen, die jetzt umgesetzt werden, rechtzeitig vor der Herbst-Recruiting-Saison wirksam sind.
Was eine gute Karriereseite im IT-Bereich leisten muss:
- Klare, ehrliche Beschreibung der Unternehmenskultur und Arbeitsweise
- Konkrete Informationen zu Technologien, Projekten und Teams
- Echte Mitarbeiterstimmen, keine anonymen Zitate
- Transparenz zu Arbeitsmodellen, Gehaltsrahmen und Benefits
- Einfache, unkomplizierte Bewerbungsmöglichkeit ohne überlange Formulare
- Aktuell gehaltene offene Stellen, die tatsächlich noch besetzt werden müssen
Gerade der letzte Punkt wird häufig unterschätzt. Nichts schreckt qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten mehr ab als Stellenanzeigen, die seit Monaten online sind, ohne dass sich jemand meldet. Eine Karriereseite, die gepflegt und aktuell wirkt, signalisiert Professionalität und echtes Interesse an neuen Mitarbeitenden.
Wer die Karriereseite im Sommer überarbeitet, hat außerdem den Vorteil, das ohne Zeitdruck tun zu können. Die Texte können sorgfältig formuliert werden, Feedbacks aus dem Team können eingeholt werden, und neue Inhalte, etwa Mitarbeiterstimmen oder Teamfotos, können in Ruhe produziert werden. Das Ergebnis ist deutlich besser als eine schnelle Überarbeitung unter dem Druck einer akuten Vakanz im Oktober.
6) Interne Kultur stärken und nach außen tragen
Employer Branding beginnt innen. Was nach außen kommuniziert wird, muss von innen getragen werden, sonst wird es schnell unglaubwürdig. Und der Sommer ist nicht nur ein guter Moment für externe Kommunikation, sondern auch für interne Maßnahmen, die die Grundlage für glaubwürdiges Employer Branding legen.
Was bedeutet das konkret? Mitarbeitende, die stolz auf ihr Unternehmen sind und sich in ihrer Arbeit wohlfühlen, sind die überzeugendsten Botschafterinnen und Botschafter, die ein Unternehmen haben kann. Kein Marketingtext ersetzt die Empfehlung einer Kollegin, die begeistert von ihrem Job erzählt. Und kein Employer-Branding-Budget kompensiert schlechte Bewertungen auf Plattformen wie kununu, die aus echter Unzufriedenheit entstehen.
Maßnahmen, die im Sommer intern wirken und extern ausstrahlen:
- Mitarbeiterzufriedenheit aktiv abfragen. Kurze, anonyme Pulse-Surveys oder informelle Stay Interviews zeigen, wo es im Team gut läuft und wo nachgebessert werden sollte, bevor die Unzufriedenheit nach außen getragen wird.
- Erfolge sichtbar machen. Was hat das Team im letzten halbjahr erreicht? Welche Projekte wurden erfolgreich abgeschlossen? Das intern zu feiern und extern zu kommunizieren stärkt sowohl den Zusammenhalt als auch das Bild nach außen.
- Onboarding-Erfahrungen reflektieren. Wer im Frühjahr neue Mitarbeitende gewonnen hat, kann jetzt in Ruhe fragen, wie das Onboarding erlebt wurde und was sich daraus für künftige Prozesse ableiten lässt.
- Weiterbildung sichtbar machen. Wenn Mitarbeitende im Sommer an Konferenzen teilnehmen, Zertifizierungen ablegen oder neue Technologien ausprobieren, ist das ein wertvoller Employer-Branding-Inhalt, der zeigt, dass das Unternehmen in die Entwicklung seiner Menschen investiert.
Eine Unternehmenskultur, die im Sommer nach innen gestärkt wird, trägt sich im Herbst nach außen, durch begeisterte Mitarbeitende, gute Bewertungen und authentische Geschichten, die kein Marketingbudget ersetzen kann. Besonders im IT-Bereich, wo Fachcommunitys eng vernetzt sind und Empfehlungen eine enorme Rolle spielen, ist diese Art von organischem Employer Branding oft wirksamer als jede bezahlte Kampagne.
7) Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
In unserer täglichen Arbeit bei CETEO erleben wir regelmäßig, wie groß der Unterschied zwischen Unternehmen ist, die Employer Branding als kontinuierliche Aufgabe verstehen, und jenen, die es nur dann betreiben, wenn eine Stelle offen ist. Dieser Unterschied zeigt sich nicht sofort, aber er wird mit der Zeit immer spürbarer, in der Qualität der eingehenden Bewerbungen, in der Geschwindigkeit von Besetzungen und in der Bereitschaft passiver Kandidatinnen und Kandidaten, überhaupt ein Gespräch zu führen.
Der Sommer ist dabei kein Sonderfall, sondern eine besonders gute Gelegenheit. Weniger Konkurrenz um Aufmerksamkeit, aufnahmebereite Zielgruppen, ein natürlicher Anlass für authentische Inhalte und ausreichend Zeit, um die eigene Karriereseite, die eigenen Profile und die eigene Botschaft als Arbeitgeber zu schärfen. Wer diese Monate nutzt, startet den Herbst nicht mit null, sondern mit einem Vorsprung, der sich in konkreten Gesprächen und kürzeren Besetzungszeiten niederschlägt.
Employer Branding ist keine Abteilung und kein Budget. Es ist eine Haltung. Die Haltung, dass Menschen nicht nur dann wichtig sind, wenn man sie braucht, sondern das ganze Jahr über. Unternehmen, die das verinnerlicht haben, müssen im Herbst nicht laut schreien. Sie wurden bereits gehört.
Was wir immer wieder beobachten: Kandidatinnen und Kandidaten, die über eine Direktansprache zu uns kommen, haben oft schon ein klares Bild davon, welche Unternehmen sie interessieren und welche nicht. Dieses Bild wurde nicht durch eine Stellenanzeige geprägt, sondern durch Monate der stillen Beobachtung. Ein Beitrag hier, ein Kommentar dort, eine Empfehlung von einer Bekannten. Wer in diesem unsichtbaren Prozess präsent ist, hat einen Vorsprung, den kein Recruiting-Budget kurzfristig aufholen kann. Der Sommer ist der Moment, diesen Prozess bewusst zu gestalten.
Für IT-Unternehmen, die ihren Auftritt als Arbeitgeber professionalisieren und gezielt an ihrer Sichtbarkeit arbeiten möchten, lohnt sich eine Abstimmung mit einer erfahrenen Personalberatung. Nicht um Botschaften zu erfinden, sondern um das, was bereits vorhanden ist, klarer sichtbar zu machen.
Sichtbar sein, wenn andere schweigen. Genau das ist der Vorteil des Sommers.
Semra Bujak
- Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
- 2+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche –
speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen - kurz vor Abschluss ihres Master:
Export- und Internationalisierungsmanagement
Semra Bujak
- Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
- 2+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche –
speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen - kurz vor Abschluss ihres Master:
Export- und Internationalisierungsmanagement