Recruiting im Sommer: Warum die ruhige Jahreszeit die beste Zeit für IT-Personalplanung ist
Der Kalender zeigt Juli, die Temperaturen klettern, und in vielen Unternehmen herrscht eine eigenartige Stille. Führungskräfte sind im Urlaub, Entscheidungen werden vertagt, offene Stellen bleiben unbesetzt. Die verbreitete Überzeugung: Im Sommer passiert sowieso nichts. Recruiting kann warten.
Was sich nach gesundem Menschenverstand anhört, ist in der Praxis einer der teuersten Irrtümer im Personalmanagement. Denn während viele Unternehmen ihre Recruiting-Aktivitäten auf Herbst und Winter verschieben, ist genau jetzt, in den ruhigen Sommermonaten, einer der strategisch klügsten Momente, um in die Personalplanung zu investieren. Weniger Wettbewerb um Talente, nachdenklichere Kandidatinnen und Kandidaten, mehr Raum für strategische Vorbereitung.
Gerade im IT-Bereich, wo der Markt das ganze Jahr über hart umkämpft ist, kann der Sommer ein entscheidender Vorteil sein, wenn man ihn richtig nutzt. In diesem Beitrag zeigen wir euch, warum die ruhige Jahreszeit alles andere als eine Recruiting-Pause ist und wie Unternehmen den Sommer gezielt für ihre Personalplanung einsetzen können.
Inhaltsverzeichnis
- Der Mythos der Sommer-Flaute im Recruiting
- Was IT-Fachkräfte im Sommer wirklich tun
- Weniger Konkurrenz, mehr Aufmerksamkeit
- Den Sommer für strategische Personalplanung nutzen
- Employer Branding im Sommer gezielt ausbauen
- Kandidatenpipeline aufbauen statt reaktiv suchen
- Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
1) Der Mythos der Sommer-Flaute im Recruiting
Die Idee, dass Recruiting im Sommer nicht funktioniert, ist hartnäckig. Sie basiert auf einer nachvollziehbaren Beobachtung: Viele Entscheiderinnen und Entscheider sind im Urlaub, Gesprächstermine sind schwerer zu koordinieren, und die allgemeine Betriebsamkeit nimmt spürbar ab. Daraus wird dann der Schluss gezogen, dass Kandidatinnen und Kandidaten im Sommer grundsätzlich nicht erreichbar oder nicht wechselbereit sind.
Dieser Schluss ist falsch, und er kostet Unternehmen jedes Jahr wertvolle Zeit.
Tatsächlich zeigt die Erfahrung aus der Recruiting-Praxis ein anderes Bild. Kandidatinnen und Kandidaten sind im Sommer nicht verschwunden. Sie prüfen Nachrichten, beobachten ihren Markt und denken nach, gerade dann, wenn der Alltagsstress des Berufslebens kurz nachlässt. Der Urlaub ist für viele Menschen eine Phase der Reflexion: Bin ich dort, wo ich sein möchte? Macht meine Arbeit mich zufrieden? Welche Möglichkeiten gibt es da draußen?
Wer in diesem Moment präsent ist, als Unternehmen oder als Personalberatung, hat eine Chance, die im Herbst oft nicht mehr so offen steht. Dann nämlich sind alle wieder zurück, alle suchen gleichzeitig, und der Wettbewerb um dieselben Profile ist deutlich intensiver.
Der Mythos der Sommer-Flaute wird außerdem durch einen Bestätigungseffekt am Leben gehalten: Unternehmen, die im Sommer nicht suchen, finden auch niemanden und schließen daraus, dass der Sommer eben keine gute Zeit für Recruiting sei. Was sie dabei übersehen, ist dass sie selbst die Ursache für ihr Ergebnis sind.
Hinzu kommt ein strukturelles Missverständnis: Der Sommer ist kein einheitlicher Block. Juli und August sind keine zwei verlorenen Monate, sondern zwei Monate, in denen sich die Zusammensetzung der aktiven Kandidatinnen und Kandidaten verändert. Wer jetzt sucht, erreicht andere Menschen als im Herbst, nämlich jene, die nicht auf eine Massenausschreibung reagieren, sondern auf eine persönliche, gut getimte Ansprache. Gerade diese Gruppe ist im IT-Bereich oft besonders interessant.
2) Was IT-Fachkräfte im Sommer wirklich tun
Um zu verstehen, warum der Sommer für Recruiting unterschätzt wird, lohnt sich ein Blick darauf, was IT-Fachkräfte in dieser Zeit tatsächlich machen. Denn auch hier gilt: Urlaub bedeutet nicht Unerreichbarkeit und schon gar nicht Desinteresse.
IT-Fachkräfte gehören zu den mobilsten Berufsgruppen überhaupt. Viele von ihnen arbeiten remote oder hybrid, sind es gewohnt, flexibel zu kommunizieren, und prüfen auch im Urlaub gelegentlich ihr Smartphone. Das bedeutet nicht, dass sie im Urlaub angerufen werden wollen, aber eine interessante Nachricht, ein spannender LinkedIn-Beitrag oder eine persönliche Anfrage über ein berufliches Netzwerk wird auch dann wahrgenommen.
Darüber hinaus nutzen viele IT-Fachkräfte ruhigere Phasen aktiv, um Dinge zu tun, die im Alltag zu kurz kommen:
- Sie aktualisieren ihr LinkedIn-Profil oder ihren Lebenslauf
- Sie lesen Beiträge über Technologietrends und neue Stellenangebote
- Sie tauschen sich in informellen Gesprächen über Zufriedenheit und Alternativen aus
- Sie reflektieren, ob die aktuelle Rolle noch zu ihren Zielen passt
- Sie nehmen sich Zeit für Fortbildungen oder Zertifizierungen
Genau diese nachdenkliche, offene Haltung macht IT-Fachkräfte im Sommer zu besonders aufgeschlossenen Gesprächspartnerinnen und -partnern. Wer jetzt den richtigen Impuls setzt, landet in einer Stimmung, die für ein erstes unverbindliches Gespräch deutlich empfänglicher ist als mitten in einem stressigen Projektherbst.
Das bedeutet auch: Die Qualität der Gespräche ist im Sommer oft besser. Wer nicht unter dem Druck einer konkreten Suche steht und wer als Kandidatin oder Kandidat gerade selbst in einer reflektierten Phase ist, führt tiefere, ehrlichere Gespräche. Beziehungen, die im Sommer aufgebaut werden, tragen deshalb oft weiter als jene, die im Herbst unter Zeitdruck entstehen.
3) Weniger Konkurrenz, mehr Aufmerksamkeit
Einer der größten, aber am wenigsten beachteten Vorteile des Sommer-Recruitings liegt in der deutlich geringeren Konkurrenz um Aufmerksamkeit. Wenn die meisten Unternehmen ihre Recruiting-Aktivitäten zurückfahren, hat jede Ansprache, die dennoch stattfindet, automatisch mehr Raum.
Im Herbst und Winter hingegen, wenn alle gleichzeitig suchen, kämpfen Stellenanzeigen, LinkedIn-Anfragen und direkte Ansprachen um dieselbe begrenzte Aufmerksamkeit. Die Postfächer gut qualifizierter IT-Fachkräfte sind dann voll. Jede neue Nachricht muss sich gegen viele andere behaupten.
Im Sommer sieht das anders aus. Wer jetzt eine persönliche, gut formulierte Nachricht an eine interessante Kandidatin oder einen interessanten Kandidaten schickt, hat eine deutlich höhere Chance, gelesen und beantwortet zu werden, schlicht weil die Konkurrenz schläft.
Das gilt nicht nur für die direkte Ansprache. Auch Stellenanzeigen, die im Sommer geschaltet werden, stehen weniger im Wettbewerb mit anderen Ausschreibungen. Karriereseiten, die im Sommer aktualisiert werden, kommen mit frischen Inhalten in die neue Saison. Unternehmen, die jetzt in ihre Sichtbarkeit investieren, haben einen Vorsprung, wenn der große Ansturm im Herbst beginnt.
Dieser Vorteil gilt besonders für spezialisierte IT-Profile, also Rollen, für die es ohnehin nur wenige geeignete Kandidatinnen und Kandidaten gibt. Je enger der Markt, desto mehr lohnt es sich, Zeiträume zu nutzen, in denen andere Unternehmen nicht suchen. Eine Kontaktaufnahme im August, die zu einem ersten Gespräch im September führt, ergibt oft eine Stellenbesetzung, die ohne den sommerlichen Vorlauf mehrere Monate länger gedauert hätte.
Auch aus Kostenperspektive lohnt sich das Nachdenken. Offene Stellen kosten Unternehmen Geld, durch fehlende Produktivität, zusätzliche Belastung im Team und im schlimmsten Fall durch Projektrisiken. Jeder Monat, den eine wichtige IT-Stelle unbesetzt bleibt, ist ein Monat, in dem Mehrkosten entstehen, die weit über das gesparte Recruiting-Budget hinausgehen. Den Sommer zu nutzen, um Besetzungszeiten zu verkürzen, ist deshalb nicht nur eine strategische, sondern auch eine wirtschaftlich sinnvolle Entscheidung.
4) Den Sommer für strategische Personalplanung nutzen
Selbst wenn einzelne Besetzungen im Sommer schwieriger zu finalisieren sind, weil Entscheidende im Urlaub sind, bietet die ruhige Jahreszeit eine andere, ebenso wertvolle Gelegenheit: strategische Personalplanung ohne den Druck des Tagesgeschäfts.
In stressigen Projektphasen, wie sie im Herbst und Winter typisch sind, bleibt für strategische HR-Überlegungen oft schlicht keine Zeit. Offene Stellen werden reaktiv besetzt, Profile werden nicht hinterfragt, und langfristige Personalbedarfe werden zugunsten kurzfristiger Lösungen beiseitegelegt. Im Sommer ist das anders. Wer die ruhigere Phase nutzt, kann in Ruhe folgende Fragen angehen:
- Welche Rollen werden im nächsten Jahr strategisch wichtig?
- Wo entstehen absehbare Lücken durch Renteneintritt, Elternzeit oder Fluktuation?
- Welche Kompetenzen fehlen im Team, um künftige Technologieanforderungen zu erfüllen?
- Wie steht es um die Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft?
- Ist das aktuelle Stellenprofil noch zeitgemäß, oder wurde es seit Jahren nicht mehr aktualisiert?
Diese Fragen klingen einfach, werden in der Praxis aber selten systematisch bearbeitet. Der Sommer ist der ideale Moment dafür, weil die Dringlichkeit des Alltags nachlässt und Raum für einen klareren Blick auf das große Bild entsteht. Personalverantwortliche, die diese Gelegenheit nutzen, berichten regelmäßig, dass sie im Rückblick die wertvollsten strategischen Entscheidungen in ruhigen Phasen getroffen haben, nicht unter dem Druck einer akuten Vakanz.
Personalverantwortliche, die den Sommer für diese Art von Grundlagenarbeit nutzen, starten den Herbst mit einem klaren Plan, gut vorbereiteten Stellenprofilen und einer realistischen Einschätzung des eigenen Personalbedarfs. Das ist ein erheblicher Vorteil gegenüber Unternehmen, die erst im Oktober merken, dass sie dringend suchen müssen, und dann unter Zeitdruck schlechte Entscheidungen treffen.
Auch die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung lässt sich im Sommer oft entspannter und gründlicher gestalten als in hektischen Projektphasen. Briefings werden sorgfältiger durchgeführt, Anforderungsprofile werden gemeinsam geschärft, und Suchstrategien werden besser aufeinander abgestimmt, weil alle Beteiligten mehr Zeit und Aufmerksamkeit mitbringen.
5) Employer Branding im Sommer gezielt ausbauen
Recruiting ist nicht nur eine Frage der aktiven Suche. Ebenso entscheidend ist, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird, also ob es überhaupt auf dem Radar interessanter IT-Fachkräfte ist, bevor diese aktiv auf Jobsuche gehen. Genau hier bietet der Sommer eine besonders gute Gelegenheit.
Employer Branding, also der systematische Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, erfordert Zeit, Konsistenz und Kreativität. Alles Dinge, die im hektischen Tagesgeschäft oft zu kurz kommen. Im Sommer ist das anders. Wer jetzt in seine Sichtbarkeit als Arbeitgeber investiert, legt den Grundstein dafür, dass Kandidatinnen und Kandidaten im Herbst, wenn sie aktiv nach Stellen suchen, bereits ein positives Bild des Unternehmens im Kopf haben.
Konkrete Maßnahmen, die sich im Sommer besonders gut umsetzen lassen:
- Karriereseite aktualisieren. Veraltete Inhalte, fehlende Benefits oder nichtssagende Stellenbeschreibungen schrecken ab. Der Sommer ist ein guter Moment, die eigene Karriereseite ehrlich zu hinterfragen und zu verbessern.
- Mitarbeiterstimmen sammeln. Wer im Sommer intern fragt, wer Lust hat, für das Arbeitgebermarketing einen kurzen Erfahrungsbericht beizutragen, hat mehr Erfolg als in stressigen Projektphasen.
- Social Media und LinkedIn bespielen. Einblicke in das Teamleben, Sommerfeste, Remote-Arbeiten aus dem Ausland oder Berichte über spannende Projekte sind Inhalte, die Authentizität zeigen und passende Zielgruppen ansprechen.
- Bewertungsplattformen pflegen. Kununu-Profile oder Google-Bewertungen als Arbeitgeber werden von Kandidatinnen und Kandidaten intensiv genutzt. Wer im Sommer auf Bewertungen antwortet und sein Profil aktualisiert, zeigt Präsenz und Interesse.
- Stellenanzeigen überarbeiten. Viele Jobanzeigen sind austauschbar, aufgeblasen und wenig ansprechend. Der Sommer bietet die Ruhe, Stellenanzeigen so zu formulieren, dass sie wirklich die richtigen Menschen ansprechen.
Ein weiterer Vorteil des sommerlichen Employer Brandings: Der Content, der jetzt erstellt wird, kann gezielt so aufgebaut werden, dass er im Herbst seine volle Wirkung entfaltet. Beiträge, die im August veröffentlicht werden, haben Zeit, organisch Reichweite aufzubauen, bevor die eigentliche Recruiting-Saison beginnt.
6) Kandidatenpipeline aufbauen statt reaktiv suchen
Einer der häufigsten Fehler im Recruiting ist das reaktive Vorgehen: Eine Stelle wird frei, und erst dann beginnt die Suche. Das Ergebnis ist Zeitdruck, schlechtere Entscheidungen und im schlimmsten Fall eine lange unbesetzte Rolle, die das Team belastet. Gerade im IT-Bereich, wo spezialisierte Profile selten sofort verfügbar sind, kann dieses reaktive Muster Monate kosten, die sich im Voraus problemlos hätten einsparen lassen.
Der Gegenentwurf dazu ist der Aufbau einer Kandidatenpipeline, also eines Netzwerks aus interessanten Personen, mit denen bereits ein erster Kontakt besteht, bevor eine konkrete Stelle offen ist. Der Sommer ist dafür die ideale Zeit, weil Gespräche unverbindlicher geführt werden können, ohne den Druck einer offenen Vakanz im Hintergrund.
Der Gegenentwurf dazu ist der Aufbau einer Kandidatenpipeline, also eines Netzwerks aus interessanten Personen, mit denen bereits ein erster Kontakt besteht, bevor eine konkrete Stelle offen ist. Der Sommer ist dafür die ideale Zeit.
Konkret bedeutet das:
- Active Sourcing betreiben. Wer jetzt beginnt, interessante Profile auf LinkedIn, GitHub oder anderen Plattformen zu identifizieren und unverbindlich Kontakt aufzunehmen, hat im Herbst bereits eine Liste vorqualifizierter Kandidatinnen und Kandidaten.
- Netzwerk aktivieren. Bestehende Kontakte, ehemalige Kandidatinnen und Kandidaten aus früheren Prozessen oder Empfehlungen aus dem Team sind oft die wertvollste Quelle. Im Sommer, wenn der Alltagsstress nachlässt, ist ein kurzes persönliches Gespräch oft einfacher zu arrangieren.
- Talente ohne konkreten Anlass ansprechen. Eine Nachricht, die nicht mit einer spezifischen Stelle verbunden ist, sondern echtes Interesse an der Person signalisiert, wirkt deutlich authentischer als eine klassische Jobanfrage. Sie legt den Grundstein für eine Beziehung, die später, wenn es eine passende Stelle gibt, auf Vertrauen basiert.
- Ehemalige Mitarbeitende im Blick behalten. Rehiring, also die Rückgewinnung ehemaliger Mitarbeitender, ist eine der effizientesten Recruiting-Strategien überhaupt. Der Sommer ist ein guter Moment, lose Kontakte aufzufrischen und zu sehen, wie es früheren Kolleginnen und Kollegen geht.
Eine gut aufgebaute Kandidatenpipeline verändert die gesamte Recruiting-Dynamik. Anstatt bei jeder offenen Stelle von null anzufangen, greift man auf bereits bestehende, warme Kontakte zurück. Das verkürzt die Besetzungszeit erheblich und verbessert die Qualität der Entscheidungen, weil man Kandidatinnen und Kandidaten kennt, statt sie unter Druck kennenzulernen.
7) Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
In unserer täglichen Arbeit bei CETEO erleben wir jedes Jahr aufs Neue, wie unterschiedlich Unternehmen den Sommer nutzen. Die einen fahren alle Aktivitäten zurück und wundern sich im Oktober, warum die Besetzung so lange dauert. Die anderen nutzen die ruhigere Jahreszeit bewusst und starten den Herbst mit einem klaren Plan, gut vorbereiteten Profilen und ersten vielversprechenden Kontakten.
Der Unterschied zwischen diesen beiden Gruppen ist selten eine Frage der Ressourcen. Er ist eine Frage der Haltung. Wer Recruiting als kontinuierlichen Prozess versteht und nicht als saisonale Aktion, hat strukturell die Nase vorn.
Gerade im IT-Bereich, wo gute Fachkräfte das ganze Jahr gefragt sind und selten lange auf dem Markt bleiben, ist die Vorstellung, Recruiting auf bestimmte Monate zu beschränken, besonders kostspielig. Jeder Monat, in dem nicht aktiv an der Sichtbarkeit als Arbeitgeber, an der Pflege von Netzwerken oder an der Vorbereitung von Suchprozessen gearbeitet wird, ist verlorene Zeit.
Der Sommer ist dabei kein Ausnahmefall, sondern ein besonders guter Moment. Weniger Lärm, mehr Aufmerksamkeit, offenere Kandidatinnen und Kandidaten und die Chance, sich strukturell auf eine starke Recruiting-Saison im Herbst vorzubereiten. Wer jetzt handelt, erntet später.
Für Unternehmen, die den Sommer strategisch nutzen möchten, sei es für die Schärfung von Stellenprofilen, den Aufbau einer Kandidatenpipeline oder die Optimierung ihres Onboardings für neue Mitarbeitende im Herbst, lohnt sich eine frühzeitige Abstimmung mit einer erfahrenen Personalberatung. Je früher die Grundlagen gelegt sind, desto schneller und gezielter lässt sich im Herbst agieren.
Was wir in der Praxis immer wieder sehen: Die erfolgreichsten Besetzungen des Jahres sind oft jene, die im Sommer ihren Anfang genommen haben. Nicht weil der Zufall es so wollte, sondern weil jemand in einem Moment der Ruhe einen ersten Schritt gemacht hat, der sich Wochen später als entscheidend herausgestellt hat. Recruiting im Sommer ist kein Kraftakt. Es ist oft einfach eine Frage der Entscheidung, jetzt anzufangen statt im September.
Recruiting-Pause im Sommer? Nicht mit uns.
Verena El-Rayes
- 10+ Jahre Personalbranche
- Niederlassungsleiterin bei internationalem Marktführer für Personaldienstleistungen
- HR Business Partnerin in Top-Tier-Beratungsunternehmen
- Global IT-Recruiting in einem der größten börsennotierten Industrieunternehmen Österreichs
- BWL Studium und MBA mit Schwerpunkt Entrepreneurship, Arbeitsrechtsexpertin
- Breites IT-Netzwerk, Förderung von Frauen in MINT, Unterstützung von IT-Nachwuchs
Verena El-Rayes
- 10+ Jahre Personalbranche
- Niederlassungsleiterin bei internationalem Marktführer für Personaldienstleistungen
- HR Business Partnerin in Top-Tier-Beratungsunternehmen
- Global IT-Recruiting in einem der größten börsennotierten Industrieunternehmen Österreichs
- BWL Studium und MBA mit Schwerpunkt Entrepreneurship, Arbeitsrechtsexpertin
- Breites IT-Netzwerk, Förderung von Frauen in MINT, Unterstützung von IT-Nachwuchs