Ghosting im IT-Recruiting: Wenn Kandidat:innen oder Unternehmen einfach verschwinden
Ghosting im IT-Recruiting. Es ist kurz vor Halloween und in der Recruiting-Welt ist das Gruseligste nicht eine Maske oder ein Kürbis. Es ist das Schweigen nach einem Gespräch, das so gut lief. Die ausbleibende Antwort nach drei Gesprächsrunden. Oder der unterschriebene Vertrag, nach dem sich die Kandidatin schlicht nie wieder meldet.
Ghosting – das plötzliche, kommentarlose Abbrechen der Kommunikation – hat längst den Weg aus der Dating-Welt in den Recruiting-Alltag gefunden. Und es betrifft beide Seiten gleichermaßen. Unternehmen, die nach einem vielversprechenden Interview nie wieder von sich hören lassen. Und Kandidatinnen und Kandidaten, die nach der Zusage einfach verschwinden. Gerade im IT-Bereich, wo Fachkräfte knapp und Prozesse komplex sind, ist Ghosting mehr als eine Unannehmlichkeit. Es kostet Zeit, Geld und Vertrauen.
Als IT-Personalberatung in Wien stehen wir täglich genau zwischen diesen beiden Seiten. Wir begleiten Kandidatinnen und Kandidaten durch Prozesse, die manchmal zu lang dauern, und wir kennen die Frustration auf beiden Seiten, wenn Kommunikation plötzlich abbricht. Dieser Beitrag ist kein Urteil, sondern ein ehrlicher Blick auf ein Phänomen, das den gesamten Recruiting-Markt beschäftigt – mit einem kleinen Halloween-Twist.
Denn so gruselig Geister auch sein mögen: Ein Kandidat, der nach der Zusage nie wieder antwortet, oder ein Unternehmen, das nach drei Gesprächsrunden einfach verstummt, ist im Recruiting-Alltag das eigentlich Erschreckende. Willkommen in der Geisterstunde des IT-Recruitings.
Inhaltsverzeichnis
- Was Ghosting im Recruiting bedeutet und wie verbreitet es wirklich ist
- Wenn Unternehmen geistern: Die häufigsten Formen auf Arbeitgeberseite
- Wenn Kandidat:innen verschwinden und was dahintersteckt
- Ghost Jobs: Die unsichtbare Stellenanzeige
- Warum der IT-Bereich besonders betroffen ist
- Was Ghosting wirklich kostet – auf beiden Seiten
- Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
1) Was Ghosting im Recruiting bedeutet und wie verbreitet es wirklich ist
Ghosting im Recruiting bezeichnet das plötzliche, kommentarlose Abbrechen der Kommunikation zwischen Bewerberinnen und Bewerbern und Unternehmen, ohne Erklärung, ohne Absage, ohne Rückmeldung. Man wartet. Man fragt nach. Man wartet wieder. Und irgendwann versteht man, dass keine Antwort die Antwort ist.
Was sich nach einem individuellen Erlebnis anfühlt, ist in Wirklichkeit ein strukturelles Problem des modernen Arbeitsmarkts. Die Zahlen sind eindrücklich. Laut einer aktuellen Stepstone-Studie mit 8.100 Befragten erhalten 64 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber nach ihrer Bewerbung keinerlei Rückmeldung von Unternehmen. Gleichzeitig wurden laut derselben Studie rund 70 Prozent der Recruiterinnen und Recruiter selbst schon von Kandidaten geghostet.
Der Ghosting Index 2025, eine Meta-Analyse aus über 50 internationalen Analysen, zeichnet ein noch klareres Bild. 76 Prozent der Recruiterinnen und Recruiter weltweit erleben Ghosting durch Bewerberinnen und Bewerber. Und 75 Prozent aller Bewerbenden erhalten keinerlei Rückmeldung von Unternehmen – dreimal so viele wie noch 2021. Besonders erschreckend ist, dass 61 Prozent sogar nach einem Vorstellungsgespräch geghostet wurden.
Für Österreich zeigt der XING-Arbeitsmarktreport 2024, dass 77 Prozent der Unternehmen regelmäßig geghostet werden – häufig sogar nach Vertragsunterzeichnung. Das ist kein Randphänomen mehr. Es ist Alltag.
2) Wenn Unternehmen geistern: Die häufigsten Formen auf Arbeitgeberseite
Ghosting durch Unternehmen ist das ältere der beiden Phänomene. Lange bevor Kandidatinnen und Kandidaten anfingen, selbst zu verschwinden, war es gang und gäbe, Bewerbungen wochenlang liegen zu lassen oder nach einem Gespräch einfach nie mehr zu antworten.
Die häufigsten Formen, die wir in unserer Arbeit als IT-Personalberatung kennen:
- Die Stille nach der Bewerbung. Unterlagen werden eingereicht, eine automatisierte Eingangsbestätigung trifft ein und dann nichts. Wochen vergehen. Kein Feedback, keine Absage, keine Information.
- Das Interview, das nirgendwo hinführt. Ein Gespräch findet statt, läuft gut, das Gefühl ist positiv. Und dann: Schweigen. Keine Rückmeldung, kein Feedback, keine Absage.
- Das verschwundene Angebot. Ein mündliches Angebot wurde gemacht, Details besprochen. Dann wird es still. Kein schriftliches Angebot folgt, Nachrichten bleiben unbeantwortet.
- Der abgebrochene Prozess ohne Ankündigung. Interne Budgets werden eingefroren, Stellen gestrichen, Prioritäten verändert und Kandidatinnen und Kandidaten, die sich bereits mitten im Prozess befinden, erfahren oft davon nie.
Laut einer Indeed-Befragung gaben 69 Prozent der befragten Recruiterinnen und Recruiter zu, dass sie häufig Stellenausschreibungen ohne Vorankündigung schließen und nicht mehr auf Bewerberinnen und Bewerber reagieren. 37 Prozent begründeten das damit, dass das einstellende Unternehmen das Interesse verloren habe, die Kandidaten aber nicht offiziell ablehnen wollte.
Das zeigt, dass Ghosting durch Unternehmen in vielen Fällen nicht böse Absicht ist, sondern das Ergebnis von Überforderung, fehlenden Prozessen und mangelnder Priorisierung von Kandidatenkommunikation. Das macht es nicht besser, aber es erklärt, wo angesetzt werden könnte.
Unternehmen, die intern einen klaren Prozess haben, wer wann welche Kommunikation übernimmt, ghosten deutlich seltener. Das klingt banal, wird aber erstaunlich selten konsequent umgesetzt. Eine kurze Absage, auch eine standardisierte, ist immer besser als Schweigen. Sie kostet wenig und hinterlässt einen bleibenden Eindruck – im besten Sinn.
3) Wenn Kandidat:innen verschwinden und was dahintersteckt
Ghosting durch Kandidatinnen und Kandidaten ist ein jüngeres Phänomen, das aber rasant zunimmt. Und es ist eine direkte Reaktion auf das, was Bewerberinnen und Bewerber in den Jahren zuvor selbst erfahren haben.
Wer jahrelang erlebt hat, dass Unternehmen nicht antworten, dass Prozesse ins Leere laufen und dass Zusagen plötzlich zurückgezogen werden, entwickelt irgendwann dieselbe Gleichgültigkeit. Das klingt wie eine Rechtfertigung, ist aber eine nüchterne Beobachtung. Ghosting pflanzt sich fort.
Die häufigsten Ursachen, die wir in Gesprächen mit Kandidatinnen und Kandidaten hören:
- Ein besseres Angebot kam dazwischen: Kandidatinnen und Kandidaten, die geghosted wurden, bekamen zwischenzeitlich ein besseres Angebot.
- Der Prozess hat zu lange gedauert: Wer wochenlang auf Rückmeldung wartet und in der Zwischenzeit woanders zusagt, sieht keinen Anlass mehr, die erste Option aktiv abzusagen.
- Der erste Eindruck war negativ: Schlechte Kommunikation, ein unangenehmes Gespräch oder ein unprofessioneller Eindruck führen dazu, dass Kandidatinnen und Kandidaten den Kontakt still beenden, statt eine Absage auszusprechen.
- Angst vor unangenehmen Reaktionen: Manche Kandidatinnen und Kandidaten fürchten, dass eine Absage zu Druck oder unangenehmen Gegenfragen führt. Der einfachere Weg ist das Schweigen.
Ghosting durch Kandidatinnen und Kandidaten passiert am häufigsten dort, wo der Recruiting-Prozess zu lange dauert oder die Kommunikation auf Unternehmensseite zu wenig persönlich war. Kurze Prozesse, transparente Kommunikation und ein ehrliches Gespräch über Erwartungen reduzieren Ghosting auf Kandidatenseite erheblich.
Wer als Kandidatin oder Kandidat von Anfang an das Gefühl hat, mit echten Menschen zu sprechen, die sich für die eigene Situation interessieren, bricht den Kontakt seltener ab. Das klingt selbstverständlich, ist aber in einer Welt automatisierter Prozesse und KI-gesteuerter Erstscreenings keine Selbstverständlichkeit mehr.
4) Ghost Jobs: Die unsichtbare Stellenanzeige
Es gibt noch eine dritte, besonders frustrierende Form des Ghostings im Recruiting und das sind sogenannte Ghost Jobs. Das sind Stellenanzeigen für Positionen, die gar nicht oder noch nicht aktiv besetzt werden sollen.
Die Gründe dafür sind vielfältig. Manche Unternehmen wollen eine Talentpipeline aufbauen, ohne konkreten Bedarf zu haben. Andere haben einen internen Einstellungsstopp, möchten aber trotzdem sichtbar bleiben. Wieder andere testen einfach, welche Reaktionen eine bestimmte Ausschreibung erzeugt.
Für Bewerberinnen und Bewerber bedeutet das, dass sie Zeit und Energie in eine Bewerbung investieren, möglicherweise Gespräche führen und irgendwann feststellen, dass die Stelle gar nicht wirklich besetzt werden sollte. Die Frustration, die daraus entsteht, trägt direkt zur Bereitschaft bei, beim nächsten Mal selbst zu ghosten.
Im IT-Bereich sind Ghost Jobs besonders problematisch. Wer als Software-Entwicklerin oder Cloud-Architekt einen aufwendigen mehrstufigen Bewerbungsprozess durchläuft und am Ende erfährt, dass die Stelle intern gestrichen wurde, ohne je darüber informiert worden zu sein, verliert das Vertrauen in den gesamten Arbeitsmarkt. Und dieses Vertrauen ist schwer zurückzugewinnen.
Eine weitere Auswirkung ist, dass Ghost Jobs das Bild des Arbeitsmarkts verzerren. Kandidatinnen und Kandidaten, die sich auf scheinbar offene Stellen bewerben, die gar nicht besetzt werden sollen, schätzen ihre eigenen Chancen falsch ein und investieren Energie in Prozesse, die von Anfang an keine Zukunft haben. Das führt zu Frustration, die sich langfristig in Ghosting auf Kandidatenseite niederschlägt – ein Kreislauf, der sich selbst verstärkt.
5) Warum der IT-Bereich besonders betroffen ist
IT-Fachkräfte sind knapp, hochmobil und bestens vernetzt. Sie erhalten regelmäßig unaufgeforderte Anfragen, haben oft mehrere Optionen parallel laufen und wechseln in einem Markt, der ihnen strukturell Vorteile bietet. Das macht Ghosting im IT-Recruiting zu einem besonders akuten Problem.
Auf Kandidatenseite bedeutet das, wer drei oder vier parallele Prozesse führt und bei einem davon ein überzeugendes Angebot erhält, sagt die anderen nicht unbedingt aktiv ab. Nicht aus Böswilligkeit, sondern weil der Alltag weiterläuft und das nächste Gespräch, das nächste Projekt, die nächste Deadline wartet.
Hinzu kommt, dass IT-Fachkräfte selten eine emotionale Bindung an einen Recruiting-Prozess haben, der unpersönlich oder zu lang war. Wer nach einem automatisierten Erstkontakt, einem Online-Assessment und einem kurzen Videocall gefragt wird, warum er nicht weiter kommuniziert hat, wird oft mit einem Schulterzucken antworten: „Es hat sich nie wie ein echtes Gespräch angefühlt." Das ist kein Vorwurf, sondern ein Hinweis darauf, was in modernen Recruiting-Prozessen fehlt.
Auf Unternehmensseite ist die Situation nicht besser. IT-Abteilungen sind oft in laufende Projekte eingebunden und haben wenig Zeit für aufwendige Recruiting-Kommunikation. HR-Teams kämpfen mit zu vielen offenen Stellen gleichzeitig. Und interne Prozesse – Budgetfreigaben, Stellenplanänderungen, strategische Kursänderungen – laufen oft asynchron zum Recruiting-Prozess, ohne dass Kandidatinnen und Kandidaten davon erfahren.
Was dabei auf dem Spiel steht, ist nicht nur eine einzelne Besetzung. In der IT-Community spricht es sich schnell herum, welche Unternehmen verlässlich kommunizieren und welche nicht. Wer heute durch schlechte Kommunikation auffällt, hat morgen Schwierigkeiten, überhaupt noch ernst genommen zu werden.
Auch die Verbindung zu anderen Themen ist relevant. Lange, unpersönliche Recruiting-Prozesse – wie wir sie in unserem Beitrag zu automatisierten Recruiting-Prozessen beschrieben haben – begünstigen Ghosting auf Kandidatenseite. Wer einen vierstufigen Prozess mit KI-Interview und Online-Assessment durchläuft, hat keine persönliche Verbindung zum Unternehmen aufgebaut. Das Verschwinden fällt leichter.
6) Was Ghosting wirklich kostet - auf beiden Seiten
Ghosting fühlt sich nach einem Kommunikationsproblem an. Es ist aber vor allem ein wirtschaftliches Problem.
Laut der bereits oben erwähnten Indeed-Studie berichten 60 Prozent der befragten Recruiterinnen und Recruiter, dass durch Ghosting durch Kandidatinnen und Kandidaten wertvolle Arbeitszeit verloren geht. Wenn man bedenkt, was ein mehrstufiger IT-Recruiting-Prozess an Zeit bindet – Briefings, Vorqualifikationsgespräche, Koordination von Interviewterminen, interne Abstimmungen – wird klar, wie groß der Schaden ist, wenn dieser Prozess durch ein plötzliches Verschwinden endet.
Dazu kommen die indirekten Kosten. Projektrisiken durch unbesetzte Stellen, zusätzliche Belastung im Team, Verzögerungen bei wichtigen Vorhaben. Und nicht zu vergessen das Employer Branding. Wer als Unternehmen dafür bekannt ist, nicht zu antworten, hat im nächsten Recruiting-Prozess einen schwerer Ausgangspunkt.
Auch auf Kandidatenseite entstehen Kosten, die weniger sichtbar sind. Zeit, die in einen Prozess investiert wurde, der ins Leere läuft. Vertrauen in einen Arbeitgeber, das nicht entstehen konnte. Und manchmal eine Stelle, die woanders angenommen wurde, weil die Unsicherheit zu groß war.
7) Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
Als IT-Personalberatung in Wien stehen wir bei CETEO zwischen beiden Seiten und wir kennen beide Perspektiven gut.
- Was wir auf Kandidatenseite tun:
Wir sprechen das Thema Ghosting offen an, und zwar frühzeitig. Wir besprechen in unserem Erstgespräch, was passiert, wenn ein anderes Angebot kommt. Wir erklären, warum eine offene Absage für alle Beteiligten besser ist als das Schweigen. Und wir begleiten Kandidatinnen und Kandidaten durch kritische Momente – den Moment der Kündigung, den Moment des Gegenangebots, den Moment der Unsicherheit kurz vor dem ersten Arbeitstag. Wer diese Momente kennt und vorbereitet ist, ghostet seltener.
- Was wir dabei immer wieder erleben:
Kandidatinnen und Kandidaten, die das Gespräch mit uns als persönlich und ehrlich empfunden haben, melden sich auch dann, wenn sie sich anderweitig entschieden haben. Sie rufen an, schreiben kurz, erklären die Situation. Das ist keine Selbstverständlichkeit, aber es zeigt, dass Ghosting kein unvermeidliches Schicksal ist. Es ist das Ergebnis fehlender persönlicher Verbindung und die lässt sich aufbauen, wenn man es ernst nimmt.
- Was wir auf Unternehmensseite tun:
Wir halten den Kontakt zu allen Kandidatinnen und Kandidaten aufrecht, die wir vorgestellt haben – von der Präsentation bis zur Zusage. Wir holen nach jedem Gespräch Feedback von beiden Seiten ein und kommunizieren es ehrlich weiter. Und wir sprechen Unternehmen direkt an, wenn ein Prozess zu lang dauert oder die Kommunikation zu dünn wird, bevor eine Kandidatin oder ein Kandidat still verschwindet.
Das ist im Kern genau das, was eine gute Probezeit vorbereitet. Wer Kandidat:innen von Anfang an persönlich begleitet, weiß rechtzeitig, ob Unsicherheiten bestehen, bevor sie zu einer Nicht-Erscheinung am ersten Arbeitstag werden. Wer das erst am Ende des Prozesses merkt, hat zu lange geschwiegen – auf beiden Seiten.
Was wir in unserer Arbeit gelernt haben, ist, dass Ghosting in den seltensten Fällen böswillig ist. Es entsteht aus Überforderung, aus Angst vor unangenehmen Gesprächen, aus zu langen Prozessen und zu wenig persönlicher Verbindung. Wer Ghosting verhindern möchte, muss genau dort ansetzen und zwar mit klarerer Kommunikation, schnelleren Entscheidungen und einer Haltung, die Menschen auch dann respektvoll behandelt, wenn es kein Match gibt.
Gleichzeitig wissen wir, dass eine gute Personalberatung diesen Prozess erheblich verbessern kann, weil sie als neutrale Vermittlerin zwischen beiden Seiten steht. Wir kennen die Erwartungen des Unternehmens und die Situation der Kandidatinnen und Kandidaten. Wir können früh signalisieren, wenn eine Seite droht zu verschwinden und wir können eingreifen, bevor der Kontakt abreißt. Das ist keine magische Fähigkeit, sondern der Wert kontinuierlicher, persönlicher Begleitung in einem Prozess, der sonst zu schnell ins Digitale, Automatisierte und letztlich Unpersönliche abdriftet.
Im IT-Recruiting ist das keine Frage des Anstands allein. Es ist eine Frage der Wettbewerbsfähigkeit. Wer als Unternehmen in einem engen Markt die besten Fachkräfte gewinnen und halten möchte, kann es sich schlicht nicht leisten, als schlechter Kommunikator bekannt zu sein. Und wer als Kandidatin oder Kandidat langfristig erfolgreich sein möchte, profitiert davon, auch im schwierigen Gespräch verlässlich zu bleiben.
Zu lange Prozesse, zu wenig Rückmeldung, zu viel Schweigen? Wir halten den Kontakt – auf beiden Seiten.
Semra Bujak
- Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
- 2+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche –
speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen - kurz vor Abschluss ihres Master:
Export- und Internationalisierungsmanagement
Semra Bujak
- Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
- 2+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche –
speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen - kurz vor Abschluss ihres Master:
Export- und Internationalisierungsmanagement