Welche IT- und Finance-Profile in Österreich besonders schwer zu finden sind
Welche IT- und Finance-Profile in Österreich besonders schwer zu finden sind. Viele Unternehmen in Österreich kennen das Gefühl: Eine Stelle ist offen, die Ausschreibung ist formuliert, das Budget ist genehmigt und trotzdem kommt monatelang nichts. Keine passenden Bewerbungen, keine Überredungsversuche, kein Fortschritt. Die gesuchte Person scheint schlicht nicht zu existieren.
Natürlich existiert sie. Aber sie ist fest angestellt, gut bezahlt und nicht auf Jobsuche. Genau das ist das Kernproblem, mit dem wir als Personalberatung in Wien täglich konfrontiert sind. Es gibt Profile, die strukturell selten sind, die der Markt längst absorbiert hat und die sich mit klassischen Recruiting-Methoden kaum mehr erreichen lassen.
Dieser Beitrag benennt diese Profile konkret – sowohl im IT- als auch im Finance-Bereich – und erklärt, warum sie so schwer zu finden sind und was Unternehmen tun können, um sie dennoch zu gewinnen.
Inhaltsverzeichnis
- Der österreichische Arbeitsmarkt 2026: Zwischen Entspannung und strukturellem Mangel
- IT-Profile: Gesucht von allen, gefunden von wenigen
- Finance-Profile: Unterschätzt, aber genauso gesucht
- Warum diese Profile so schwer zu finden sind
- Was Unternehmen falsch machen und was wirklich hilft
- Die Zukunft des Recruitings: Beziehungen statt Stellenanzeigen?
- Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
1) Der österreichische Arbeitsmarkt 2026: Zwischen Entspannung und strukturellem Mangel
Der Arbeitsmarkt in Österreich hat sich seit den Boomjahren der Digitalisierung etwas verändert. Wer heute von IT-Fachkräftemangel spricht, bekommt manchmal zu hören, dass sich der Markt abgekühlt hat. Das stimmt – teilweise.
Der IT-Fachkräftemangel 2026 ist weniger ein Mengenproblem als ein Passungsproblem. Unternehmen brauchen nicht einfach mehr Bewerbungen, sondern Profile, die technische Tiefe, Geschäftskontext und Veränderungsfähigkeit verbinden. Einstiegspositionen sind tatsächlich etwas leichter zu besetzen. Aber spezialisierte, erfahrene Profile? Die sind nach wie vor so rar wie eh und je.
Laut dem EY Mittelstandsbarometer 2026 haben 72 Prozent der mittelständischen Betriebe in Österreich Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu finden. Bei jedem zweiten Unternehmen sind aktuell Stellen unbesetzt. Und 74 Prozent rechnen damit, dass sich der Fachkräftemangel in den kommenden Jahren weiter verschärfen wird.
Dazu kommt der demografische Druck. Schon jetzt entgehen der heimischen Wirtschaft durch den IT-Fachkräftemangel jährlich 4,9 Milliarden Euro an Wertschöpfung, bald werden es 6,8 Milliarden sein. Jede fehlende IT-Fachkraft schlägt durchschnittlich mit 175.000 Euro Verlust zu Buche. Das sind keine abstrakten Zahlen, das ist ein konkreter wirtschaftlicher Schaden.
Für Finance sieht die Lage ähnlich aus. Im Durchschnitt ist mehr als jede zehnte Stelle in den Finance- und Controlling-Abteilungen unbesetzt – Tendenz steigend. Vor allem Funktionen in den Bereichen Controlling (73 Prozent) und IT/Data Management (68 Prozent) sind betroffen.
2) IT-Profile: Gesucht von allen, gefunden von wenigen
Hier sind sie. Die IT-Fachkräfte, die in keiner Stellenanzeige zu fangen sind und die man besser über persönliche Ansprache und jahrelang gepflegte Netzwerke findet.
- Cloud-Architektinnen und -Architekten mit End-to-End-Verantwortung
Cloud-Architektinnen und -Architekten gibt es. Aber solche, die nicht nur technisch tief gehen, sondern auch Governancestrukturen aufbauen, Transformationsprogramme begleiten und gleichzeitig mit Business-Stakeholdern kommunizieren können? Dieses Profil ist auf dem österreichischen Markt ausgesprochen selten. Enterprise- und Solution-Architekten, Cloud- und Plattform-Governance-Rollen sowie Cybersecurity-Leitung und Compliance-Experten sind schwer zu besetzen und bleiben langfristig nachgefragt.
- IT-Security-Spezialistinnen und -Spezialisten
Cyber-Security-Fachkräfte zählen zu den begehrtesten Profilen am österreichischen IT-Markt. Ihre Notwendigkeit ist spürbar, besonders seit der Einführung der NIS2-Richtlinie, aber verfügbar sind sie kaum. Seit der Einführung der NIS2-Richtlinie ist der Bedarf noch einmal deutlich gestiegen. Gefragt sind Menschen, die technisch versiert sind, regulatorische Anforderungen kennen und gleichzeitig Risiken auf Management-Ebene kommunizieren können. Dieses Profil existiert, aber es ist fest angestellt, gut bezahlt und wechselt nur dann, wenn das Angebot wirklich überzeugt.
- SAP- und ERP-Spezialistinnen und -Spezialisten
SAP-Beraterinnen und -Berater sind eines der schwierigsten Profile am IT-Markt. Sie stecken in langjährigen, komplexen Transformationsprojekten, die nie enden. S/4HANA-Migrationen laufen über Jahre und binden spezialisierte Erfahrung. Wer dieses Wissen hat, ist längst vergeben. SAP- und ERP-Transformationen sind Bereiche, in denen Programme über Jahre laufen und gefragtes Know-how binden. Das bedeutet: Früh starten, Skill-Äquivalenzen prüfen und die Projektrolle klar beschreiben. Wer erst dann sucht, wenn das Projekt läuft, hat den entscheidenden Schritt verpasst.
- KI- und Data-Spezialistinnen und -Spezialisten
Vor drei Jahren existierte dieses Berufsbild praktisch noch nicht, zumindest nicht in seiner heutigen Form. Heute ist es eines der meistgesuchten Profile überhaupt. Data Engineers, AI-Architects, Prompt-Engineering-Spezialistinnen. Der Bedarf wächst schneller als Ausbildungssysteme reagieren können. Das bedeutet: Wer jetzt jemanden mit echtem KI-Praxiswissen und Domänenverständnis sucht, sucht nach einem äußerst seltenen Profil. Berichte zeigen, dass KI-Kompetenz aktuell zu den am stärksten wachsenden Anforderungen am österreichischen Arbeitsmarkt zählt und gleichzeitig zu den seltensten.
- DevOps-Engineers
DevOps-Engineers haben die seltene Fähigkeit, sich zu verwandeln. Sie sind mal Entwickler, mal Systemadministrator, mal Projektmanager. Diese Flexibilität ist genau das, was sie so wertvoll und so schwer ersetzbar macht. Gleichzeitig macht sie das Profil schwer zu fassen. Was genau suche ich, und wen finde ich dafür? Anforderungsprofile für DevOps-Rollen sind notorisch überladen und genau das schreckt viele geeignete Kandidatinnen und Kandidaten ab, bevor sie sich überhaupt bewerben.
3) Finance-Profile: Unterschätzt, aber genauso gesucht
Finance-Profile sind im öffentlichen Diskurs über Fachkräftemangel oft weniger präsent als IT-Rollen. Zu Unrecht.
- Erfahrene Controller mit IT-Affinität
Controlling ist längst nicht mehr nur Excel und Pivot-Tabellen. Wer heute als Controller oder Controllerin gefragt ist, muss ERP-Systeme kennen, Daten interpretieren können und gleichzeitig Managemententscheidungen aktiv begleiten. Gefragt sind heute Allrounder, die sich zwischen Zahlen und IT-Systemen sicher bewegen. Laut der Horváth-Studie sind Controlling-Positionen bei 73 Prozent der befragten CFOs der am stärksten betroffene Funktionsbereich. Das macht den erfahrenen Controller mit IT-Verständnis zu einem der unsichtbarsten Personen im Finance-Recruiting. Und da laut Controllingportal auch IT/Data Management mit 68 Prozent stark betroffen ist, sitzen IT und Finance bei diesem Profil buchstäblich im selben Boot.
- Bilanzbuchhalterinnen und Bilanzbuchhalter
Bilanzbuchhalterinnen und Bilanzbuchhalter bleiben am österreichischen Arbeitsmarkt stark gefragt. Gleichzeitig wird es für Unternehmen zunehmend schwieriger, offene Positionen zu besetzen. Während viele erfahrene Fachkräfte in den kommenden Jahren in Pension gehen, rücken nicht genügend Nachwuchskräfte nach, um diesen Bedarf auszugleichen. Dadurch verschärft sich der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rechnungswesen. Für Unternehmen bedeutet das, frühzeitig mit der Suche zu beginnen, attraktive Rahmenbedingungen zu schaffen und auch Kandidatinnen und Kandidaten mit Entwicklungspotenzial in Betracht zu ziehen
- Finance Manager mit Transformationskompetenz
Finance ist im Wandel. Wer ein modernes Finance Management führen soll, muss Prozesse digitalisieren, Teams durch Veränderungen begleiten und gleichzeitig operative Exzellenz sicherstellen. Dieses Profil ist selten, weil es die Kombination aus technischer Tiefe, Führungserfahrung und Transformationswillen erfordert – drei Dinge, die in einer Person sehr selten zusammenkommen.
- Personalverrechnerinnen und Personalverrechner mit aktuellen Systemkenntnissen
Personalverrechnerinnen und Personalverrechner kennen österreichisches Lohnsteuerrecht, Sozialversicherung, Kollektivverträge und sollen dabei noch das aktuelle Abrechnungssystem beherrschen. Der Bedarf ist konstant hoch, die Ausbildungszahlen zu niedrig, und viele Firmen setzen auf Quereinsteiger, die die fachliche Tiefe dann in der Praxis erwerben müssen.
Was alle diese Finance-Profile eint: Sie sind nicht verschwunden. Sie sind nur fest angestellt, gut eingebunden und wechseln nur dann, wenn das Angebot – Aufgabe, Team, Perspektive und Rahmenbedingungen – wirklich überzeugt. Wer nur mit Gehalt argumentiert, verliert gegen jemanden, der die richtigen Fragen stellt.
4) Warum diese Profile so schwer zu finden sind
Hinter dem Phänomen dieser Profile stecken mehrere strukturelle Ursachen, die zusammenwirken.
- Demografischer Wandel
Die geburtenstarken Jahrgänge gehen nach und nach in Rente und hinterlassen erfahrene Lücken, die sich kaum eins zu eins auffüllen lassen. Im IT-Bereich ist das besonders spürbar, weil viele der erfahrensten Architekt:innen, SAP-Berater:innen und Security-Spezialisten:innen in den nächsten Jahren aus dem Markt ausscheiden. Laut dem österreichischen Infrastrukturreport 2025 fehlen Österreich bald rund 39.000 IT-Fachkräfte. Ein Ausbildungssystem, das das auffangen kann, ist nicht in Sicht.
- Ausbildungslücke
Laut Profil.at ist die Zahl der IKT-Studierenden zwar auf etwa 27.000 gestiegen, doch die Dropout-Quoten sind mit mehr als 40 Prozent weiterhin viel zu hoch. Gelänge es, die Dropout-Rate um zehn Prozent zu senken, stünden jährlich rund 2.000 neue Fachkräfte bereit. Das zeigt: Das Problem ist nicht nur ein Nachfrageproblem, sondern auch ein Ausbildungsproblem. Und eines, das sich in den nächsten Jahren nicht von selbst lösen wird.
- Steigende Anforderungen
Viele Stellen, die früher mit einem klar definierten Profil besetzt wurden, haben sich inhaltlich erweitert. Ein Cloud-Architekt soll heute auch Governance verstehen. Eine Controllerin soll gleichzeitig Systeme implementieren. Ein Security-Experte soll auf C-Level kommunizieren. Diese gestiegenen Anforderungen machen es schwerer, passende Personen zu finden, auch wenn am Markt Menschen mit einzelnen dieser Fähigkeiten durchaus vorhanden sind. Die Lösung liegt meist nicht darin, jemanden zu finden, der alles mitbringt, sondern darin, das Profil so zu schärfen, dass die wirklich entscheidenden Kompetenzen klar benannt werden und der Rest on the job aufgebaut werden kann.
- Passivität des Zielmarkts
Die meisten dieser Fachkräfte sind nicht aktiv auf Jobsuche. Sie sind angestellt, gut bezahlt und suchen nur, wenn das Angebot überzeugend genug ist. Klassische Stellenanzeigen erreichen sie kaum. Wie wir in unserem Beitrag zum Active Sourcing in Wien beschrieben haben: Rund 75 Prozent des relevanten Kandidatenmarkts ist passiv und damit für Stellenanzeigen de facto unsichtbar.
- Internationaler Wettbewerb
Spezialisierte IT- und Finance-Fachkräfte erhalten Anfragen aus ganz Europa. Ein Cloud-Architekt in Wien bekommt Angebote aus München, Zürich und Amsterdam, oft mit höheren Gehältern und mehr Remote-Flexibilität. Österreichische Unternehmen konkurrieren also nicht nur lokal, sondern global um dieselben seltenen Profile.
5) Was Unternehmen falsch machen und was wirklich hilft
Wenn diese seltenen Profile nicht auf Stellenanzeigen reagieren, liegt das oft nicht nur an der Knappheit am Markt. Es liegt auch daran, wie gesucht wird.
Typische Fehler, die wir in unserer Arbeit immer wieder sehen:
- Die Wunschliste als Stellenanzeige: Zehn Anforderungen, von denen sechs nice-to-have wären, aber als Muss formuliert sind. Wer das liest und 70 Prozent davon erfüllt, bewirbt sich oft gar nicht erst.
- Zu lange Prozesse: Profile, die auf dem Markt begehrt sind, warten nicht vier Wochen auf eine erste Rückmeldung. Bis dahin haben sie längst woanders unterschrieben.
- Falsches Gehaltsband: Wer unter dem Markt anbietet, filtert sich die besten Profile selbst aus dem Pool heraus, ohne es zu merken.
- Nur passive Suche: Wer wartet, bis sich jemand bewirbt, wartet bei diesen Profilen sehr lange. Aktive, persönliche Ansprache ist keine Kür, sondern Pflicht.
- Employer Branding fehlt: Wer nicht klar kommunizieren kann, warum jemand ausgerechnet hier arbeiten sollte, verliert das Gespräch, bevor es begonnen hat. Gerade spezialisierte Profile stellen genau diese Frage und wollen eine ehrliche, konkrete Antwort.
- Kein Puffer eingeplant: Wer wartet, bis eine Stelle akut offen ist, bevor er zu suchen beginnt, hat bei diesen Profilen meist schon verloren. Diese Fachkräfte brauchen längere Vorlaufzeiten, weil sie häufig längere Kündigungsfristen haben und weil der Prozess Zeit braucht.
Was hingegen funktioniert, ist ein realistisches, marktgerechtes Anforderungsprofil, ein schlanker und schneller Prozess, eine überzeugende Antwort auf die Frage „Warum ausgerechnet euer Unternehmen?" und im besten Fall eine spezialisierte Personalberatung, die diese Profile kennt und bereits in ihrem Netzwerk hat.
6) Die Zukunft des Recruitings: Beziehungen statt Stellenanzeigen?
Wenn hoch spezialisierte Fachkräfte nur schwer über klassische Stellenanzeigen zu erreichen sind, müssen Unternehmen ihre Recruiting-Strategien neu denken. Die Veröffentlichung einer offenen Position allein reicht häufig nicht mehr aus, um die passenden Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen. Gerade erfahrene Spezialistinnen und Spezialisten in IT und Finance befinden sich oft in einer beruflichen Situation, in der sie nicht aktiv auf Jobsuche sind. Sie sind in ihren aktuellen Positionen etabliert, verfügen über gefragte Kompetenzen und wechseln nicht allein aufgrund einer attraktiven Stellenanzeige.
Damit gewinnt der Aufbau langfristiger Beziehungen zunehmend an Bedeutung. Unternehmen müssen relevante Talente frühzeitig identifizieren, ihre fachlichen Interessen verstehen und einen Dialog aufbauen, der über eine konkrete Vakanz hinausgeht. Active Sourcing, persönliche Empfehlungen und gepflegte berufliche Netzwerke werden damit zu wichtigen Bestandteilen einer nachhaltigen Recruiting-Strategie. Entscheidend ist dabei nicht nur, die richtigen Personen zu finden, sondern auch zum richtigen Zeitpunkt mit ihnen in Kontakt zu treten.
Gleichzeitig steigen die Anforderungen an die Ansprache selbst. Gerade bei erfahrenen Fachkräften überzeugen weder austauschbare Nachrichten noch allgemeine Versprechen über attraktive Arbeitgeber. Gefragt sind ein klares Verständnis der jeweiligen Rolle, konkrete Entwicklungsmöglichkeiten und eine Kommunikation auf Augenhöhe. Unternehmen müssen nachvollziehbar vermitteln können, welche fachlichen Herausforderungen eine Position bietet, welchen Gestaltungsspielraum sie eröffnet und welchen Beitrag die gesuchte Person zum Unternehmenserfolg leisten kann.
Auch die Geschwindigkeit und Qualität des Bewerbungsprozesses spielen eine wichtige Rolle. Unklare Zuständigkeiten, langwierige Entscheidungswege oder unrealistische Anforderungsprofile können dazu führen, dass geeignete Kandidatinnen und Kandidaten das Interesse verlieren. Erfolgreiches Recruiting beginnt deshalb nicht erst mit der Kontaktaufnahme, sondern bereits mit einer präzisen Definition des gesuchten Profils, realistischen Erwartungen und einem abgestimmten Entscheidungsprozess.
Die Zukunft des Recruitings liegt somit weniger in der bloßen Reichweite als in der Qualität der Beziehungen und der gezielten Ansprache. Wer frühzeitig Vertrauen aufbaut, relevante Netzwerke pflegt und den tatsächlichen Mehrwert einer Position vermitteln kann, verbessert seine Chancen, auch jene Fachkräfte zu gewinnen, die auf dem offenen Arbeitsmarkt kaum sichtbar sind.
7) Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
Bei CETEO begegnen uns diese Profile täglich. Wir kennen den Markt, wir wissen, wo diese Fachkräfte zu finden sind, und wir wissen, wie man das Gespräch richtig beginnt.
Was diese Fachkräfte eint, ist, dass sie nicht auf generische Anfragen reagieren. Sie reagieren auf Ehrlichkeit, auf konkrete Einblicke in die Aufgabe und das Team, auf das Gefühl, dass jemand wirklich verstanden hat, was sie können und warum genau das hier gebraucht wird. Das ist Active Sourcing in seiner reinsten Form: kein Massenversand, sondern persönliche Ansprache auf Augenhöhe.
Was wir außerdem wissen, ist, dass viele dieser Profile nicht wegen des Gehalts allein wechseln. Sie wechseln wegen der Aufgabe, wegen des Teams, wegen der technologischen Vision eines Unternehmens. Wer das im Recruiting kommunizieren kann, hat einen entscheidenden Vorteil gegenüber jenen, die einfach nur das Budget nennen.
Für Unternehmen, die eines dieser Profile suchen – ob IT-Security-Expertin, Cloud-Architekt, erfahrener Controller oder Finance Manager – lohnt es sich, frühzeitig mit einer spezialisierten Personalberatung zu sprechen. Nicht als Notfalllösung, wenn die interne Suche gescheitert ist, sondern von Anfang an. Denn Talente findet man nicht in letzter Minute.
In unserer täglichen Arbeit erleben wir, dass die erfolgreichsten Besetzungen dort entstehen, wo Unternehmen am klarsten wissen, was sie wirklich brauchen und bereit sind, das offen zu kommunizieren. Ein Cloud-Architekt, der in drei Monaten starten soll, ist nur dann zu finden, wenn das Angebot fachlich, kulturell und strukturell sofort überzeugt.
Was uns dabei besonders am Herzen liegt: Wir sind die ersten, die ehrlich sagen, wenn ein Anforderungsprofil unrealistisch ist, wenn das Gehaltsband nicht zum Markt passt oder wenn der Prozess zu langsam ist, um gute Kandidatinnen und Kandidaten zu halten. Diese Offenheit ist manchmal unbequem, aber sie ist der Grund, warum Besetzungen mit uns nachhaltiger funktionieren. Eine Stelle zu besetzen ist das eine. Die richtige Person zu finden, die auch bleibt, ist das andere.
Die seltenen Profile des Arbeitsmarkts sind keine Legende. Sie sind echter Bedarf, der auf zu wenig Angebot trifft. Wer das akzeptiert und seine Strategie entsprechend anpasst – realistisches Profil, marktgerechtes Gehalt, persönliche Ansprache, schneller Prozess – hat auch bei den schwierigsten Profilen eine echte Chance. Wer weiter passiv auf eingehende Bewerbungen wartet, wird bei diesen Fachkräften sehr lange warten.
Ihr sucht eines der beschriebenen Profile und wisst, dass eine normale Stellenanzeige nicht reicht? Wir kennen den Markt und wissen, wo man suchen muss.
Viktoria Charvat
- 10+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche – speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen
- Erfahrung in der ganzheitlichen Personalarbeit mit Schwerpunkten in Recruiting, Employer Branding und Personalentwicklung
- Fundiertes Know-how über den gesamten Employee Lifecycle: Vom Eintritt bis zum Austritt sowie in der arbeitsrechtlichen Beratung
- Abgeschlossenes Studium im Bereich Management-, Organisations- und Personalberatung
Viktoria Charvat
- 10+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche – speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen
- Erfahrung in der ganzheitlichen Personalarbeit mit Schwerpunkten in Recruiting, Employer Branding und Personalentwicklung
- Fundiertes Know-how über den gesamten Employee Lifecycle: Vom Eintritt bis zum Austritt sowie in der arbeitsrechtlichen Beratung
- Abgeschlossenes Studium im Bereich Management-, Organisations- und Personalberatung