Diversity im IT-Recruiting: Mehr Vielfalt wagen
Diversity im IT-Recruiting ist weit mehr als ein modisches Schlagwort – es ist eine strategische Notwendigkeit. Der IT-Arbeitsmarkt in Österreich ist angespannt, die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften wächst schneller als das Angebot, und klassische Recruiting-Strategien stoßen zunehmend an ihre Grenzen. Unternehmen, die weiterhin denselben Kandidatenkreis ansprechen, dieselben Kanäle bespielen und dieselben Profile suchen wie vor fünf Jahren, werden im Wettbewerb um IT-Talente unweigerlich verlieren.
Die Antwort liegt für viele Organisationen in einer Erweiterung ihres Blickwinkels: weg vom eng definierten „perfekten Kandidatenprofil", hin zu einem breiteren Verständnis davon, wer IT-Teams wirklich bereichern kann. Frauen in der IT, Quereinsteiger:innen aus anderen Berufsfeldern und internationale Fachkräfte aus dem europäischen oder globalen Raum sind drei Gruppen, die im österreichischen IT-Recruiting nach wie vor deutlich unterrepräsentiert sind und gleichzeitig enormes Potenzial mitbringen. Als IT-Personalberatung erleben wir täglich, wie Unternehmen von mehr Vielfalt profitieren und welche Hürden noch überwunden werden müssen, damit Diversity im IT-Recruiting nicht beim Lippenbekenntnis bleibt.
In diesem Beitrag zeigen wir euch, warum Diversity im IT-Recruiting heute strategisch unverzichtbar ist, welche drei Talentgruppen das größte ungenutzte Potenzial bieten, welche typischen Fehler Unternehmen machen und wie diese vermieden werden können.
Inhaltsverzeichnis
- Warum Diversity im IT-Recruiting heute wichtiger denn je ist
- Frauen in der IT: Potenzial, das der Branche fehlt
- Quereinsteiger:innen: Unterschätzte Talente mit frischem Blick
- Internationale Fachkräfte: Globaler Talentpool als Chance
- Typische Fehler im Diversity-Recruiting und wie man sie vermeidet
- Wie eine spezialisierte IT-Personalberatung Diversity aktiv fördert
- Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
1) Warum Diversity im IT-Recruiting heute wichtiger denn je ist
Die IT-Branche hat ein strukturelles Problem: Sie rekrutiert seit Jahrzehnten aus einem vergleichsweise engen Talentpool. Das typische Bild des IT-Fachmanns – männlich, mit technischem Studium, österreichischer oder deutschsprachiger Herkunft – ist zwar ein Klischee, aber kein völlig unbegründetes. Es spiegelt wider, wen die Branche historisch angesprochen, gefördert und eingestellt hat. Und genau deshalb ist dieser Pool heute so überfüllt von Nachfrage und so leer von Angebot.
Diversity im IT-Recruiting ist vor diesem Hintergrund keine ideologische Forderung, sondern eine pragmatische Antwort auf eine reale Herausforderung: Wenn der traditionelle Talentpool nicht ausreicht, müssen Unternehmen neue erschließen. Und diese neuen Talentpools – Frauen, Quereinsteiger:innen, internationale Fachkräfte – sind nicht nur zahlreicher als oft angenommen. Sie bringen auch Qualitäten mit, die homogene Teams häufig vermissen lassen.
Forschung belegt seit Jahren, dass diverse Teams bessere Ergebnisse liefern. Sie sind kreativer, treffen robustere Entscheidungen und entwickeln innovativere Lösungen, weil unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen zu einer reichhaltigeren Problemlösungskultur beitragen. Für IT-Unternehmen, die in einem von Innovation getriebenen Wettbewerb bestehen müssen, ist das kein netter Nebeneffekt, sondern ein strategischer Vorteil.
Gleichzeitig verändert sich auch die gesellschaftliche und rechtliche Erwartung an Unternehmen. Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, Bestrebungen zu mehr Diversität in Führungspositionen und ein zunehmendes Bewusstsein für unbewusste Vorurteile im Recruiting-Prozess machen Diversity zu einem Thema, das Unternehmen nicht mehr ignorieren können und das mit ihrer Arbeitgebermarke verknüpft ist. Wie wichtig eine authentische Arbeitgebermarke im IT-Bereich ist, haben wir bereits in unserem Beitrag zur Employer Value Proposition beschrieben
2) Frauen in der IT: Potenzial, das der Branche fehlt
Frauen sind in der IT nach wie vor massiv unterrepräsentiert. In Österreich liegt der Frauenanteil im IKT-Sektor laut aktuellen Daten bei rund 29 Prozent – in rein technischen IT-Rollen noch deutlich darunter (Quelle: Statista) – und das, obwohl Mädchen und junge Frauen in den letzten Jahren verstärkt für MINT-Berufe gewonnen werden konnten. Der Sprung vom Studienabschluss in eine langfristige, aufstiegsorientierte IT-Karriere gelingt Frauen deutlich seltener als Männern. Die Gründe dafür sind komplex und vielschichtig.
Strukturelle Hürden im Arbeitsalltag
Viele Frauen berichten, dass IT-Unternehmen eine Unternehmenskultur pflegen, die implizit auf Männer ausgerichtet ist: lange Anwesenheitszeiten als Zeichen von Leistungsbereitschaft, ein informeller Ton, der Ausgrenzung begünstigt, oder eine Feedback- und Karrierekultur, die Frauen benachteiligt. Diese strukturellen Hürden sind oft schwer greifbar – aber ihre Wirkung auf Bewerbungsentscheidungen und Verbleib im Unternehmen ist messbar..
Sprachliche Barrieren in Stellenausschreibungen
Ein häufig unterschätzter Faktor ist die Sprache von Stellenanzeigen. Forschungsergebnisse zeigen, dass bestimmte Formulierungen – kompetitiv, dominant, hierarchisch – Frauen tendenziell abschrecken, während kooperative, entwicklungsorientierte Sprache sie stärker anspricht. Wer seine Stellentexte nicht aktiv auf Genderinklusivität prüft, schließt potenzielle Kandidatinnen noch vor der ersten Bewerbung aus..
Was Unternehmen konkret tun können
- Stellenausschreibungen auf inklusive Sprache prüfen und auf stereotype Formulierungen verzichten
- Flexible Arbeitsmodelle und Teilzeitoptionen explizit kommunizieren (auch für Führungspositionen)
- Mentoring- und Sponsoring-Programme für Frauen in technischen Rollen etablieren
- Frauen in Sichtbarkeit bringen: als Speakerinnen, als Testimonials, als sichtbare Vorbilder im Recruiting-Auftritt
- Bewerbungsprozesse auf unbewusste Bias überprüfen – etwa durch strukturierte Interviews mit einheitlichen Bewertungskriterien
Für uns bei CETEO bedeutet das in der Praxis: Wir sprechen gezielt auch Kandidatinnen an, die sich vielleicht nicht aktiv bewerben würden, und wir arbeiten eng mit unseren Kundenunternehmen daran, die Rahmenbedingungen zu schaffen, unter denen sich Frauen willkommen fühlen – nicht nur im Bewerbungsgespräch, sondern langfristig im Team. Die Förderung von Frauen in MINT-Berufen ist für uns nicht nur ein Recruiting-Thema, sondern ein echter Wert, der unser tägliches Handeln prägt
3) Quereinsteiger:innen: Unterschätzte Talente mit frischem Blick
Quereinsteiger:innen haben in der IT lange einen schweren Stand gehabt. Wer kein Informatikstudium vorweisen konnte, wurde in vielen Unternehmen schlicht nicht weiter berücksichtigt – unabhängig davon, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen diese Person mitbrachte. Dieses Bild hat sich in den letzten Jahren merklich gewandelt, und das aus gutem Grund.
Die IT-Branche hat erkannt, dass technische Fähigkeiten erlernbar sind – und dass bestimmte Qualitäten, die aus anderen Berufsfeldern mitgebracht werden, im IT-Kontext außerordentlich wertvoll sind. Jemand, der jahrelang im Projektmanagement gearbeitet hat, bringt Strukturierungskompetenz und Verständnis für Stakeholder-Dynamiken mit. Jemand aus dem Lehrberuf bringt Didaktik und Erklärungsstärke mit, die in der Entwicklung von User Experiences oder in der Schulung von Teams Gold wert ist. Jemand aus dem Finanzbereich versteht Risikodenken und Compliance-Anforderungen auf eine Weise, die rein technisch ausgebildete Kolleginnen und Kollegen oft erst mühsam erlernen müssen.
In unserem Beitrag zu Skills statt Lebensläufe haben wir bereits beschrieben, warum der Fokus auf konkrete Kompetenzen statt auf formale Ausbildungswege im modernen IT-Recruiting so wichtig ist. Quereinsteiger:innen sind das lebende Argument für genau diesen Ansatz.
Typische Quereinsteiger-Profile im IT-Bereich
Besonders häufig gelingt der Quereinstieg in folgende Bereiche:
- IT-Support & Systemadministration: Oft zugänglich für Personen mit technischer Affinität und selbst angeeignetem Know-how
- UX/UI-Design: Häufig besetzt von Menschen aus Design, Kommunikation oder Psychologie
- Projektmanagement & Scrum: Gefragt sind Methodenkenntnis und Führungskompetenz – nicht zwingend ein IT-Studium
- IT-Sales & Presales: Vertriebsstärke und Branchenwissen wiegen hier oft mehr als technische Tiefe
- Data Analytics & Business Intelligence: Kombiniert wird Branchenwissen mit erlernten Datenkompetenzen
Was Unternehmen beachten sollten
Der Einstieg von Quereinsteiger:innen erfordert von Unternehmen eine gewisse Bereitschaft zur Investition: in Einarbeitung, in gezielte Weiterbildung und in eine Onboarding-Kultur, die auch Menschen ohne klassischen IT-Hintergrund abholt. Wer diese Investition scheut, verliert wertvolles Potenzial. Wer sie eingeht, gewinnt oft Mitarbeitende, die eine außerordentlich hohe Motivation mitbringen, weil sie sich bewusst für diesen Weg entschieden haben und wissen, was es bedeutet, eine zweite Chance zu bekommen.
4) Internationale Fachkräfte: Globaler Talentpool als Chance
Österreich ist ein attraktives Land für internationale IT-Fachkräfte – gute Lebensqualität, eine starke Wirtschaft, eine gut entwickelte Tech-Szene und Wien als einer der lebenswertesten Städte der Welt. Und dennoch schöpfen viele österreichische Unternehmen das Potenzial internationaler Talente kaum aus. Sprachbarrieren, bürokratische Hürden bei der Anerkennung von Qualifikationen, komplexe Visaverfahren und eine oft überwältigende Zahl an administrativen Anforderungen schrecken sowohl Kandidatinnen und Kandidaten als auch Unternehmen ab.
Das ist eine verpasste Chance – besonders in einem Markt, in dem qualifizierte IT-Fachkräfte knapp sind. Denn der globale Talentpool ist groß. Gut ausgebildete Softwareentwickler:innen, Cloud Engineers und Data Scientists gibt es in einer Vielzahl von Ländern – in der EU, im EWR, aber auch darüber hinaus. Viele von ihnen sind bereit, nach Österreich zu kommen, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.
Was Unternehmen tun können, um internationale Talente zu gewinnen
Zunächst gilt es, den Recruiting-Prozess selbst international zugänglich zu gestalten. Das bedeutet:
- Stellenausschreibungen auch auf Englisch veröffentlichen oder zumindest eine englischsprachige Version anbieten
- Bewerbungsunterlagen in englischer Sprache akzeptieren
- Interviews wahlweise auf Englisch führen können
- Remote-Onboarding und schrittweise Integration für internationale Zuzüge ermöglichen
Darüber hinaus sollten Unternehmen aktiv beim Relocation-Prozess unterstützen. Das muss nicht bedeuten, ein eigenes Relocation-Team aufzubauen – aber zumindest Orientierung zu bieten: Informationen über Wohnungssuche, Behördengänge, Sprachkurse und die ersten Schritte in Österreich sind für internationale Fachkräfte oft entscheidend, ob sie ein Angebot annehmen oder ablehnen.
Rot-Weiß-Rot-Karte und rechtliche Rahmenbedingungen
Für Fachkräfte aus Drittstaaten – also außerhalb der EU und des EWR – gibt es in Österreich mit der Rot-Weiß-Rot-Karte ein Instrument, das qualifizierten IT-Fachkräften die Einwanderung ermöglicht. Das Verfahren ist zwar nicht trivial, aber für viele IT-Berufe, die auf der Mangelberufsliste stehen, deutlich zugänglicher als in anderen Ländern. Eine spezialisierte Personalberatung kann Unternehmen dabei unterstützen, diesen Prozess zu verstehen und effizient zu navigieren.
Innerhalb der EU ist die Situation einfacher: EU-Bürger:innen benötigen keine Arbeitserlaubnis, und die Mobilität innerhalb des Binnenmarkts schafft theoretisch Zugang zu einem Talentpool von mehreren hundert Millionen Menschen. Praktisch gesehen ist die Mobilität geringer als möglich – Sprachbarrieren, familiäre Bindungen und Unsicherheiten über Anerkennung von Qualifikationen spielen eine Rolle. Aber wer als Unternehmen gezielt auf EU-Talente zugehen will, findet dort erhebliches ungenutztes Potenzial.
5) Typische Fehler im Diversity-Recruiting – und wie man sie vermeidet
Diversity im IT-Recruiting ist ein Thema, bei dem gut gemeint nicht automatisch gut gemacht bedeutet. In der Praxis beobachten wir immer wieder dieselben Fehler, die dazu führen, dass Diversity-Bemühungen ins Leere laufen – oder schlimmer noch: als unglaubwürdig wahrgenommen werden.
Diversity als Checkbox behandeln
Der häufigste Fehler: Diversity wird als Pflichtübung verstanden, nicht als strategisches Ziel. Man fügt dem Stelleninserat einen Satz über Chancengleichheit hinzu, veröffentlicht einmal im Jahr einen Post zum Internationalen Frauentag und nennt das Diversity-Strategie. Kandidatinnen und Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen durchschauen das sofort – und ziehen entsprechende Schlüsse über die tatsächliche Unternehmenskultur.
An einer Stelle ansetzen, den Rest unverändert lassen
Diverse Bewerbungen anzusprechen nützt wenig, wenn der weitere Prozess nicht auf Diversität ausgerichtet ist. Wenn Frauen nach Gehaltsverhandlungen gefragt werden, in denen sie strukturell benachteiligt sind – mehr dazu in unserem Beitrag zur Gehaltstransparenz im IT-Recruiting – oder wenn Quereinsteiger:innen in Interviews mit Fragen konfrontiert werden, die ihr fehlendes Studium in den Vordergrund stellen statt ihrer Kompetenzen, dann bricht die Candidate Experience an genau der Stelle zusammen, wo sie überzeugen sollte.
Fehlende Vorbilder im Unternehmen
Repräsentation wirkt. Wenn im gesamten Unternehmen keine einzige Frau in einer technischen Führungsrolle sichtbar ist, wenn alle Teamfotos dieselbe Homogenität ausstrahlen und wenn keine einzige Mitarbeiterin oder kein einziger Mitarbeiter mit internationalem Hintergrund auf der Website vorgestellt wird – dann ist die Botschaft klar, auch ohne es explizit zu sagen. Unternehmen, die Diversity ernstnehmen, müssen diese Ernsthaftigkeit auch sichtbar machen.
Zu hohe oder zu starre Anforderungsprofile
Viele Stellenanzeigen schreiben Anforderungen fest, die für die tatsächliche Aufgabe gar nicht notwendig wären – aber bestimmte Gruppen systematisch ausschließen. „Muttersprachliches Deutsch" für eine Position, in der primär auf Englisch gearbeitet wird. „10 Jahre Erfahrung" für eine Rolle, die auch mit fünf Jahren gut ausgeübt werden könnte. „Abgeschlossenes Hochschulstudium" ohne Alternativen für nachgewiesene Praxiserfahrung. Solche Formulierungen reduzieren den Bewerberkreis ohne sachliche Notwendigkeit – und treffen überproportional häufig Frauen, Quereinsteiger:innen und internationale Kandidatinnen und Kandidaten.
6) Wie eine spezialisierte IT-Personalberatung Diversity aktiv fördert
Eine spezialisierte IT-Personalberatung wie CETEO kann in der Umsetzung einer Diversity-Strategie eine zentrale Rolle spielen – weit über das bloße Vermitteln von Kandidatinnen und Kandidaten hinaus. Denn der Mehrwert einer spezialisierten Beratung liegt genau dort, wo standardisierte Prozesse an ihre Grenzen stoßen.
Erstens können wir gezielt und aktiv in Talentpools suchen, die Unternehmen ohne spezialisierte Netzwerke und Kenntnisse kaum erreichen. Das bedeutet: weibliche IT-Fachkräfte, die sich nicht aktiv bewerben, weil sie im aktuellen Job nicht schlecht aufgestellt sind, aber grundsätzlich offen für Veränderung wären. Quereinsteiger:innen, die das Potenzial mitbringen, aber nicht wissen, wie sie es positionieren sollen. Internationale Talente, die Österreich als Option vielleicht gar nicht auf dem Radar haben. Genau diese Menschen anzusprechen, zu überzeugen und zu begleiten – das ist Active Sourcing, das Diversity ernst nimmt. Mehr zu unserem Ansatz beim Active Sourcing findet sich auf unserer Seite zum Suchprozess im IT-Recruiting.
Zweitens können wir Unternehmen dabei unterstützen, ihre Stellenausschreibungen, Interviewprozesse und Onboarding-Strukturen auf Inklusivität zu überprüfen. Das ist kein Selbstzweck, sondern eine Investition in die Qualität des gesamten Recruiting-Prozesses. Wer strukturierter interviewt, wer klarer kommuniziert, wer offener für unterschiedliche Hintergründe ist, findet nicht nur mehr Diversität – er findet auch bessere Matches insgesamt. Denn ein guter Recruiting-Prozess und ein inklusiver Recruiting-Prozess sind kein Widerspruch, sondern zwei Seiten derselben Medaille.
Drittens – und das ist vielleicht der wichtigste Punkt – können wir Kandidatinnen und Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen aktiv begleiten und stärken. Frauen, die zögern, ob sie sich für eine Stelle bewerben sollen, weil sie nicht alle Anforderungen erfüllen. Quereinsteiger:innen, die nicht wissen, wie sie ihren Wechselwunsch im Gespräch begründen sollen. Internationale Fachkräfte, die sich im österreichischen Arbeitsmarkt noch nicht gut orientieren. In all diesen Situationen ist eine erfahrene Personalberaterin oder ein erfahrener Personalberater mehr als ein Vermittler – sie oder er ist eine Begleitung, die sowohl die Kandidatenperspektive als auch die Unternehmensperspektive kennt und versteht. In diesem Zusammenhang möchten wir auch auf unser Karriere-Coaching-Angebot hinweisen, das wir speziell für IT-Kandidat:innen anbieten.
Darüber hinaus ist Diversity im Recruiting eng mit der Frage verbunden, wie Unternehmen ihre neuen Mitarbeitenden langfristig integrieren. Ein diverses Team aufzubauen ist eine Sache – dieses Team auch zusammenzuhalten und in seiner Unterschiedlichkeit wachsen zu lassen, eine andere. Wie ein strukturierter Onboarding-Prozess dabei helfen kann, neue Mitarbeitende unabhängig von Hintergrund und Erfahrung erfolgreich zu integrieren, haben wir in unserem Beitrag zu erfolgreichem Onboarding ausführlich beschrieben.
7) Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
Diversity im IT-Recruiting ist keine Modeerscheinung und kein Luxusthema für Unternehmen, die es sich leisten können. Es ist eine strategische Antwort auf einen angespannten Arbeitsmarkt, auf die Herausforderungen einer sich schnell wandelnden Branche und auf die berechtigte gesellschaftliche Erwartung, dass Arbeitswelten vielfältiger und gerechter werden.
Aus unserer täglichen Arbeit als IT-Personalberatung wissen wir: Die stärksten Teams sind selten die homogensten. Sie sind die, in denen unterschiedliche Perspektiven aufeinandertreffen, in denen verschiedene Lebenswege und Denkweisen zu besseren Lösungen führen, und in denen eine Unternehmenskultur herrscht, die genau diese Unterschiede nicht als Störfaktor, sondern als Stärke begreift.
Der Weg dorthin erfordert Einsatz – in der Gestaltung von Stellenausschreibungen, im Recruiting-Prozess, in der Onboarding-Struktur und in der Unternehmenskultur als Ganzem. Dieser Einsatz zahlt sich aus: in besseren Besetzungen, in stärkeren Teams, in einer attraktiveren Arbeitgebermarke und letztlich in mehr Unternehmenserfolg.
Wenn Sie als Unternehmen wissen möchten, wie Sie Ihren IT-Recruiting-Prozess diverser und zugleich treffsicherer gestalten können – wir sind gerne Ihr Gesprächspartner.
Bereit, Ihren Talentpool zu erweitern? Wir kennen die Kandidat:innen, die andere übersehen und bringen sie zu Ihnen..
Semra Bujak
- Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
- 2+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche –
speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen - kurz vor Abschluss ihres Master:
Export- und Internationalisierungsmanagement
Semra Bujak
- Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
- 2+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche –
speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen - kurz vor Abschluss ihres Master:
Export- und Internationalisierungsmanagement