Berufseinstieg 2026: Warum Hochschulabsolvent*innen kaum noch Einstiegsstellen finden

10.11.2026|Semra Bujak

Wer 2026 sein Studium abschließt, hört von Kommilitoninnen und Kommilitonen immer wieder denselben Satz. "Es ist gerade einfach nichts los". Bewerbungen bleiben unbeantwortet, Trainee-Programme werden gestrichen, und Stellen mit dem Wort Junior im Titel verlangen plötzlich zwei bis drei Jahre Berufserfahrung. Der Eindruck, der dabei entsteht, ist dass das Recruiting für Hochschulabsolvent*innen fast überall auf der Welt stillsteht.

Stimmt das? Ganz so pauschal nicht, aber die Zahlen hinter diesem Gefühl sind ernst. In Deutschland ist das Angebot an Einstiegsstellen seit 2022 um rund zwei Drittel eingebrochen. In den USA zeigt eine Studie der Stanford University, dass junge Beschäftigte in stark KI-exponierten Berufen deutlich schlechter dastehen als ihre älteren Kolleginnen und Kollegen. Und in Österreich verzeichnen Akademikerinnen und Akademiker aktuell prozentuell den stärksten Anstieg bei der Arbeitslosigkeit.

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Gleichzeitig suchen Unternehmen, besonders im IT-Bereich, weiterhin händeringend nach erfahrenen Fachkräften. Dieses Paradox aus Fachkräftemangel und Einstiegsflaute beschäftigt den gesamten Arbeitsmarkt. Erklärt wird es sehr unterschiedlich. Mal mit künstlicher Intelligenz, mal mit der schwachen Konjunktur, mal mit überzogenen Erwartungen auf beiden Seiten.

Als IT-Personalberatung in Wien erleben wir diese Entwicklung aus nächster Nähe, weil sie beide Seiten des Marktes betrifft. Unternehmen, die ihren Nachwuchs von morgen nicht mehr aufbauen, und junge Talente, die trotz guter Qualifikation keinen Einstieg finden. In diesem Beitrag ordnen wir die aktuellen Daten ein, zeigen, wo sich die Forschung uneinig ist, und beantworten die Frage, was Unternehmen und Absolvent*innen jetzt konkret tun können.

Inhaltsverzeichnis

  1. Der Einstiegsmarkt schrumpft: Was die Daten zeigen
  2. Österreich im Fokus: Entwarnung bei Jugendlichen, Warnsignal bei Akademiker*innen
  3. Ist die KI schuld? Was die Forschung wirklich sagt
  4. Weniger Stellen, höhere Anforderungen
  5. Was fehlende Einstiegsstellen für Unternehmen bedeuten
  6. Was Absolventen jetzt tun können
  7. Fazit: Aus Sicht der IT-Personalberatung

1) Der Einstiegsmarkt schrumpft: Was die Daten zeigen

Die klarste Datenlage gibt es für Deutschland. Das Indeed Hiring Lab hat Stellenanzeigen von 2019 bis Juli 2026 ausgewertet und dabei jene Anzeigen als Einstiegsstellen gezählt, in denen Begriffe wie Junior, Trainee, Graduate oder Young Professional vorkommen. Das Ergebnis ist deutlich. Gegenüber dem Höchststand im Juli 2022 ist das Angebot um rund zwei Drittel gesunken. Im Juli 2026 lag es sogar 46 Prozent unter dem Niveau von 2019. Der gesamte Stellenmarkt ging im selben Zeitraum weit weniger stark zurück, nämlich um rund 38 Prozent gegenüber dem Höchststand von 2022.

Besonders auffällig ist, wie breit der Rückgang ist. In 26 von 28 untersuchten Berufsgruppen gibt es heute weniger Einstiegsangebote. Am stärksten betroffen sind laut dieser Auswertung:

  • IT-Anwendungen und IT-Lösungen mit einem Minus von 77 Prozent
  • Marketing mit einem Minus von 75 Prozent
  • Projektmanagement mit einem Minus von 60 Prozent

Ein Gegenbild liefert der Ausbildungsmarkt. Das Angebot an Ausbildungsplätzen einschließlich dualer Studiengänge lag in der Saison 2025/2026 im Schnitt rund 50 Prozent über dem Niveau von 2019. Der Einstieg über die Ausbildung ist aktuell also deutlich aufnahmefähiger als der klassische Einstieg über den Hochschulabschluss.

Zur Einordnung gehört auch, was diese Zahlen nicht sagen. Die Auswertung erfasst nur Anzeigen mit ausdrücklichem Einstiegsbezug im Titel und bildet damit nicht alle Beschäftigungsmöglichkeiten für Absolventen ab. Stellenanzeigen sind ein Frühindikator, keine Beschäftigungsstatistik. Dass sich die Lage am Arbeitsmarkt für Akademiker insgesamt verschlechtert hat, bestätigen aber auch die amtlichen Zahlen. Laut Bundesagentur für Arbeit waren in Deutschland im Jahr 2025 rund 335.000 Akademikerinnen und Akademiker arbeitslos. Die Behörde führt das vor allem auf die anhaltende Wirtschaftsschwäche und den Transformationsdruck zurück.

2) Österreich im Fokus: Entwarnung bei Jugendlichen, Warnsignal bei Akademiker*innen

Auch in Österreich fühlt sich der Markt für Berufseinsteiger zäh an. Die Datenlage ist aber differenzierter, als es die öffentliche Diskussion oft erscheinen lässt.

Laut den aktuellen Zahlen des AMS waren Ende September 2026 rund 381.200 Menschen arbeitslos oder in AMS-Schulungen, ein Plus von 1,6 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Die Zahl der sofort verfügbaren offenen Stellen lag mit rund 78.300 leicht unter dem Vorjahreswert, nämlich um 0,5 Prozent. Der Arbeitsmarkt wächst also nicht, er stagniert auf niedrigem Niveau. Eine Zusammenfassung der AMS-Zahlen zeigt dabei einige Unterschiede, die für unser Thema entscheidend sind:

Was bedeutet das? Von einem komplett stillgelegten Markt kann in Österreich keine Rede sein, und bei den unter 25-Jährigen insgesamt gibt es sogar leichte Entspannung. Gleichzeitig wird sichtbar, dass ein Hochschulabschluss weniger vor Arbeitslosigkeit schützt als früher. Wichtig ist dabei die Einordnung. Die Statistik unterscheidet nicht, ob jemand direkt nach dem Studium oder nach vielen Berufsjahren arbeitslos wird. Wie stark gerade Absolvent*innen betroffen sind, lässt sich aus diesen Zahlen allein nicht ableiten.

Was sich daraus ableiten lässt, ist ein Trend. Der Wettbewerb um qualifizierte Stellen nimmt zu, und wer ohne Berufserfahrung startet, hat dabei das schwächste Argument im Lebenslauf.

3) Ist die KI schuld? Was die Forschung wirklich sagt

Die naheliegende Erklärung lautet, dass die KI jene Aufgaben übernimmt, mit denen früher Berufseinsteiger angefangen haben. Tatsächlich beschreiben Fachleute genau das, zum Beispiel das Zusammenfassen von Recherchen, erste Textentwürfe, einfache Datenanalysen oder Routinerecherchen. Ganz so einfach ist die Antwort aber nicht, und die Forschung ist sich uneins.

  • Die Stanford-Studie

Das Digital Economy Lab der Stanford University hat Gehaltsdaten von Millionen US-Beschäftigten ausgewertet. Das Ergebnis: Junge Beschäftigte zwischen 22 und 25 Jahren in den am stärksten KI-exponierten Berufen, etwa Softwareentwicklung oder Kundenservice, verzeichneten seit Ende 2022 einen relativen Beschäftigungsrückgang von 13 Prozent, während die Beschäftigung älterer Kolleginnen und Kollegen in denselben Berufen stabil blieb oder wuchs. Interessant ist die Unterscheidung. Wo KI Arbeit automatisiert, sinkt die Beschäftigung junger Menschen. Wo KI Arbeit unterstützt, bleibt sie stabil oder wächst. Die Forschenden erklären das damit, dass junge Beschäftigte stärker auf kodifiziertes Wissen setzen, das KI gut nachbilden kann, während Erfahrene von Wissen leben, das aus Praxis und Urteilsvermögen entsteht. In einer Ergänzung vom Februar 2026 betonen die Autoren, dass sich Zinsänderungen als Erklärung nicht bewährt haben.

  • Die IAB-Studie

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung kommt für Deutschland zu einem vorsichtigeren Befund. In der am 13. Oktober 2026 veröffentlichten Untersuchung auf Basis von rund 22,3 Millionen Vollzeitbeschäftigten sank bei den 20- bis 29-Jährigen die Vollzeitbeschäftigung in stark KI-beeinflussten Berufen bis 2025 um 3,8 Prozent, in weniger betroffenen Berufen um 2,6 Prozent. Der Unterschied beträgt 1,2 Prozentpunkte. Werden weitere Einflussfaktoren berücksichtigt, lässt sich für diese Altersgruppe aber kein statistisch gesicherter negativer KI-Effekt nachweisen. Die schwache Konjunktur wiegt nach dieser Untersuchung schwerer.

  • Der Zeitpunkt

Auch die Indeed-Auswertung spricht gegen eine einfache KI-Erklärung. Der Rückgang bei den Einstiegsstellen begann bereits im Frühjahr und Sommer 2022, also mehrere Monate bevor ChatGPT veröffentlicht wurde.

Was folgt daraus? Wahrscheinlich ist es kein Entweder-oder. Eine schwache Konjunktur führt dazu, dass Unternehmen bei Neueinstellungen zurückhaltend sind, und Einstiegsstellen sind in Spar- und Unsicherheitsphasen oft die ersten, die gestrichen werden. KI kommt als zusätzlicher Faktor hinzu, weil sie Unternehmen eine Begründung liefert, Einstiegsaufgaben nicht neu zu besetzen. Wie groß dieser Anteil ist, lässt sich nach aktueller Datenlage noch nicht sauber beziffern. Für Österreich ist uns keine vergleichbare Untersuchung bekannt.

Für Personalverantwortliche ist diese Unterscheidung mehr als eine akademische Frage. Wer den Rückgang der Einstiegsstellen vorschnell mit KI erklärt, läuft Gefahr, eine strategische Entscheidung als Naturgesetz darzustellen. Ob eine Einstiegsstelle gestrichen oder neu gedacht wird, ist in den meisten Fällen eine bewusste Entscheidung im Unternehmen, auch wenn sie von außen wie ein Sachzwang aussieht. Und diese Entscheidung hat Folgen, die sich erst Jahre später zeigen.

4) Weniger Stellen, höhere Anforderungen

Während die Zahl der verfügbaren Einstiegspositionen zurückgeht, steigen die Anforderungen an junge Bewerberinnen und Bewerber. Wer heute Stellenanzeigen für Berufseinsteiger liest, stellt schnell fest, dass Unternehmen häufig Kompetenzen und Erfahrungen voraussetzen, die früher eher von Beschäftigten mit mehreren Jahren Berufserfahrung erwartet wurden.

Besonders deutlich zeigt sich diese Entwicklung im Umgang mit künstlicher Intelligenz. KI-Kenntnisse werden in immer mehr Berufsfeldern zu einer gefragten Qualifikation. Dabei geht es längst nicht mehr nur um technische Berufe: Auch in Bereichen wie Journalismus, Grafik, Unternehmensberatung, Finanzanalyse oder im Rechtswesen verändert der Einsatz neuer Technologien die klassischen Aufgabenprofile. Von Absolventinnen und Absolventen wird zunehmend erwartet, dass sie mit KI-gestützten Werkzeugen umgehen können – selbst dann, wenn diese Fähigkeiten im Studium bislang nur eine untergeordnete Rolle spielen.

Für Berufseinsteiger entsteht dadurch eine doppelte Herausforderung. Sie müssen sich auf einem zunehmend umkämpften Arbeitsmarkt behaupten und gleichzeitig Anforderungen erfüllen, auf die sie während ihrer Ausbildung möglicherweise kaum vorbereitet wurden. Der Übergang vom Studium in den Beruf wird damit nicht nur schwieriger, sondern auch anspruchsvoller.

Verschärft wird die Situation durch einen Widerspruch, der sich in vielen Stellenanzeigen beobachten lässt: Unternehmen suchen nach hochqualifizierten, möglichst praxiserfahrenen und technologieaffinen Nachwuchskräften, sind jedoch häufig nur begrenzt bereit, Zeit und Ressourcen in deren Einarbeitung zu investieren. So entstehen Einstiegspositionen, die zwar als solche ausgeschrieben sind, tatsächlich aber bereits umfangreiche praktische Erfahrungen voraussetzen.

Für Absolventinnen und Absolventen ist diese Entwicklung besonders frustrierend. Denn wie sollen sie Berufserfahrung sammeln, wenn bereits für den Berufseinstieg Erfahrung vorausgesetzt wird? Es entsteht ein Kreislauf, aus dem sich junge Bewerberinnen und Bewerber kaum aus eigener Kraft befreien können. Der schwierige Berufseinstieg ist deshalb nicht allein eine Frage individueller Qualifikation oder mangelnder Vorbereitung. Vielmehr sind auch die Unternehmen gefragt: Wer langfristig qualifizierte Fachkräfte gewinnen möchte, muss bereit sein, Nachwuchskräften eine echte Einstiegschance zu geben – auch dann, wenn sie noch nicht jede gewünschte Kompetenz mitbringen.

5) Was fehlende Einstiegsstellen für Unternehmen bedeuten

Kurzfristig wirkt es wirtschaftlich vernünftig, auf Einstiegspositionen zu verzichten und gleich erfahrene Fachkräfte zu holen. Langfristig entsteht daraus ein Problem, das viele Unternehmen unterschätzen.

Die Stanford-Forschenden beschreiben es indirekt. Erfahrene Beschäftigte sind deshalb robust, weil sie über Wissen verfügen, das nur durch Praxis entsteht. Dieses Wissen entsteht aber nicht in Seminaren, sondern in den ersten Berufsjahren, genau in jenen Rollen, die gerade wegfallen. Wer heute keine Nachwuchskräfte aufbaut, hat in einigen Jahren keine erfahrenen Fachkräfte, die er dann einstellen könnte. Gerade im IT-Bereich, wo der Markt für Erfahrene ohnehin eng ist, verschärft sich dadurch ein bestehendes Problem.

Hinzu kommt eine Rechnung, die selten aufgemacht wird. Eine erfahrene Fachkraft am Markt zu gewinnen kostet Zeit, Suchaufwand und oft ein höheres Gehalt, und sie bleibt nicht automatisch lange. Eine gut eingearbeitete Nachwuchskraft kennt dagegen von Beginn an die Systeme, die Kultur und die Kolleginnen und Kollegen des Unternehmens. Wer diese Bindung früh aufbaut, spart langfristig Such- und Einarbeitungskosten.

Unternehmen haben mehrere Möglichkeiten, dem entgegenzuwirken, ohne ihre Kostenstruktur zu sprengen:

  • Einstiegsprogramme bewusst klein, aber verbindlich halten: Zwei oder drei gut betreute Berufseinsteiger pro Jahr sind wirksamer als ein großes Programm, das bei der nächsten Sparrunde gestrichen wird.
  • Duale Wege nutzen: Der Ausbildungsmarkt ist laut Indeed aufnahmefähiger als der Markt für Hochschulabsolventen, und duale Modelle verbinden Praxis mit Theorie.
  • Quereinsteiger mitdenken: Wer aus anderen Branchen kommt und relevante Praxis mitbringt, wird von KI-gestützten Filtern oft übersehen, kann aber sehr gut passen.
  • Einarbeitung ernst nehmen: Ein strukturiertes Onboarding und eine gut begleitete Probezeit entscheiden darüber, ob Nachwuchs bleibt.
  • Aufgaben neu denken: Wo KI Routineaufgaben übernimmt, braucht es neue Lernaufgaben, an denen Einsteiger Urteilsvermögen aufbauen können.

6) Was Absolvent*innen jetzt tun können

Dieser Teil richtet sich an alle, die gerade selbst auf Jobsuche sind. Die Marktlage ist keine persönliche Schwäche, sondern eine Rahmenbedingung, auf die man sich einstellen kann.

  • Die Suche länger einplanen: Wer mit mehr Zeit und mehr Bewerbungen rechnet als frühere Jahrgänge, geht entspannter und realistischer in den Prozess.
  • Praxis sichtbar machen: Projekte, Abschlussarbeiten mit Praxisbezug, Praktika, Open-Source-Beiträge oder Werkstudentenjobs ersetzen im Lebenslauf zum Teil die fehlende Berufserfahrung.
  • KI-Kompetenz nachweisen: Statt nur zu erwähnen, dass man KI-Tools nutzt, sollte man konkret zeigen, wofür und mit welchem Ergebnis.
  • Nicht nur auf Anzeigen setzen: Direkte Ansprache, Netzwerke, Karrieremessen und Empfehlungen führen oft zu Gesprächen, die in keinem Portal ausgeschrieben sind.
  • Bereiche prüfen, in denen KI unterstützt statt ersetzt: Die Stanford-Studie zeigt, dass die Beschäftigung junger Menschen dort stabil bleibt oder wächst, wo KI Arbeit ergänzt.
  • Auch Zwischenschritte zulassen: Eine Ausbildung, ein duales Programm oder eine Stelle knapp unterhalb des Wunschprofils kann ein Einstieg sein, von dem aus man weiterkommt.

Wichtig ist dabei die Haltung. Ein längerer Bewerbungsprozess ist in diesem Marktumfeld normal und kein Urteil über die eigene Qualifikation. Wer Absagen als Information über die Marktlage liest und nicht als persönliches Scheitern, bleibt handlungsfähig, passt seine Strategie an und gibt nicht nach den ersten Rückschlägen auf. Gleichzeitig lohnt es sich, Erwartungen an Gehalt und Position zu prüfen und das erste Angebot nicht nur am Wunschbild zu messen, sondern daran, was man in den nächsten zwei Jahren lernen kann.

7) Fazit: Aus Sicht der IT-Personalberatung

Das Recruiting für Hochschulabsolvent*innen ist nicht weltweit stillgelegt, aber es ist deutlich enger geworden. Der Einstiegsmarkt ist in vielen Bereichen eingebrochen, in der IT besonders stark, die Anforderungen steigen, und die Ursachen liegen vermutlich in einer Mischung aus schwacher Konjunktur und KI. Für Österreich zeigt sich ein gemischtes Bild. Die Jugendarbeitslosigkeit sinkt leicht, die Arbeitslosigkeit unter Akademiker*innen steigt dagegen prozentuell am stärksten. Wer daraus ableitet, dass alles nur eine Frage der Zeit sei und sich der Markt von selbst erholt, geht ein Risiko ein, denn die Forschung zeigt, dass die Ursachen teils strukturell sind und nicht allein von der Konjunktur abhängen.

Unser Alltag bei CETEO besteht vor allem aus der Besetzung erfahrener IT-Positionen. Trotzdem sehen wir die Folgen dieser Entwicklung auf beiden Seiten. Unternehmen suchen erfahrene Fachkräfte, die es am Markt kaum gibt, weil an anderer Stelle der Nachwuchs fehlt. Und talentierte junge Menschen scheitern an Filtern, die Potenzial nicht erkennen können, weil es in keinem Stichwort steht.

Genau hier liegt aus unserer Sicht ein Hebel. Ein Lebenslauf zeigt, was jemand bisher gemacht hat. Ein persönliches Gespräch zeigt, was jemand lernen kann, wie jemand denkt und ob er oder sie ins Team passt. Das ist die Grundlage unserer Arbeit, wie wir sie auch im Beitrag zum Active Sourcing in Wien beschrieben haben. Wir sprechen mit den Menschen, bevor wir sie einem Unternehmen vorstellen, und prüfen gemeinsam, ob Aufgabe, Team und Entwicklungsperspektive zusammenpassen.

Für Unternehmen bedeutet das: Wer jetzt in Nachwuchs investiert, baut sich einen Vorsprung auf, den andere in einigen Jahren nur schwer aufholen können. Und wer erfahrene Fachkräfte sucht, sollte wissen, dass der Markt für sie enger wird, je länger der Nachwuchs fehlt. Eine ehrliche Beratung hilft dabei, beides zusammen zu denken, die kurzfristige Besetzung und die langfristige Pipeline. Mehr dazu, wie wir arbeiten, finden Sie in unserem Beitrag zu der Frage, was eine IT-Personalberatung eigentlich macht.

Talente erkennen, bevor andere es tun.

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Über die Autorin

Semra Bujak

  • Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
  • 2+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche –
    speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen
  • kurz vor Abschluss ihres Master:
    Export- und Internationalisierungsmanagement
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Semra Bujak

  • Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
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