Gen Z im IT-Recruiting: Warum junge Talente anders ticken
Die Generation Z ist längst im Arbeitsmarkt angekommen und sie verändert ihn spürbar. Gerade im IT-Bereich, in dem Unternehmen ohnehin mit Fachkräftemangel und zunehmendem Wettbewerb um Talente konfrontiert sind, wird diese Entwicklung besonders deutlich. Positionen wie DevOps & Automation Engineer, Senior System Engineer SQL Server oder Citrix VDI Engineer werden nicht nur schwerer zu besetzen, sondern auch unter völlig neuen Rahmenbedingungen.
Viele Unternehmen stehen aktuell vor einer zentralen Herausforderung. Sie versuchen, junge IT-Talente mit Strategien anzusprechen, die für frühere Generationen funktioniert haben. Doch genau hier entsteht das Problem. Die Gen Z bringt andere Erwartungen, andere Prioritäten und ein anderes Verständnis von Arbeit mit. Was früher als selbstverständlich galt, etwa lange Betriebszugehörigkeit oder klassische Karrierewege, wird zunehmend hinterfragt.
In der Praxis zeigt sich, dass viele Unternehmen die Gen Z entweder unterschätzen oder falsch interpretieren. Begriffe wie „weniger loyal“ oder „zu anspruchsvoll“ fallen häufig, greifen jedoch zu kurz. Tatsächlich handelt es sich weniger um ein Problem der Generation selbst, sondern vielmehr um ein Missverständnis zwischen Unternehmen und neuen Arbeitsrealitäten.
Gerade im IT-Recruiting wird deutlich, wenn wer die Gen Z nicht versteht, verlieren sie den Zugang zu einem entscheidenden Teil des Talentmarktes. Gleichzeitig bietet diese Generation enormes Potenzial – insbesondere in einem Umfeld, das sich durch technologische Entwicklungen ständig verändert.
In diesem Beitrag zeigen wir, wie die Gen Z im IT-Arbeitsmarkt tickt, warum klassische Recruiting-Ansätze oft nicht mehr greifen und was Unternehmen konkret tun können, um junge IT-Talente erfolgreich zu gewinnen.
Inhaltsverzeichnis
- Gen Z im IT-Arbeitsmarkt - wer sie sind und warum sie relevant sind
- Warum Gen Z im IT-Recruiting anders denkt
- Erwartungen der Gen Z an IT-Arbeitgeber
- Wo Unternehmen im Umgang mit Gen Z oft scheitern
- Gen Z ist nicht "faul", sondern anders motiviert
- Was erfolgreiches IT-Recruiting für Gen Z heute
- Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
1) Gen Z im IT-Arbeitsmarkt – wer sie sind und warum sie relevant sind
Die Generation Z umfasst grob die Jahrgänge zwischen Mitte der 1990er und den frühen 2010er Jahren. Damit ist sie die erste Generation, die vollständig in einer digitalen Welt aufgewachsen ist. Internet, Smartphones, Cloud-Technologien und soziale Netzwerke waren für sie nie „neu“, sondern immer selbstverständlich.
Gerade im IT-Bereich hat das einen entscheidenden Einfluss. Viele Vertreterinnen und Vertreter der Gen Z haben bereits früh Berührungspunkte mit Technologie gehabt – sei es durch Programmieren, Gaming, Content Creation oder digitale Plattformen. Dadurch entsteht ein anderes Verhältnis zu Technologie als bei früheren Generationen.
Für Unternehmen bedeutet das, dass die Gen Z nicht nur technisches Verständnis mitbringt, sondern auch eine andere Herangehensweise an Probleme, Tools und Arbeitsweisen. Gleichzeitig tritt die Gen Z in einen Arbeitsmarkt ein, der sich stark verändert hat. Während frühere Generationen häufig mit einem Überangebot an Arbeitskräften konfrontiert waren, erlebt die Gen Z einen Markt, in dem Unternehmen aktiv um Talente konkurrieren, insbesondere im IT-Bereich.
Das führt zu einer Verschiebung der Machtverhältnisse:
- Kandidatinnen und Kandidaten können stärker auswählen
- Unternehmen müssen sich klarer positionieren
- Recruiting wird zunehmend kandidatengetrieben
Gerade in IT-Rollen zeigt sich das besonders deutlich. Junge Talente haben oft mehrere Optionen gleichzeitig und entscheiden sich bewusst für Arbeitgeber, die ihren Erwartungen entsprechen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Haltung zur Arbeit selbst. Die Gen Z sieht Arbeit nicht mehr ausschließlich als Mittel zum Zweck, sondern als Bestandteil eines größeren Lebenskonzepts. Themen wie Sinn, Flexibilität und persönliche Entwicklung spielen eine deutlich größere Rolle als noch vor einigen Jahren.
Typische Merkmale der Gen Z im IT-Arbeitsmarkt sind:
- hohe digitale Affinität
- schnelle Anpassungsfähigkeit an neue Technologien
- Wunsch nach kontinuierlicher Weiterentwicklung
- klare Erwartungen an Arbeitsumfeld und Kultur
- geringere Bindung an klassische Karrierepfade
Die Gen Z ist daher nicht nur eine neue Zielgruppe, sondern verändert die Spielregeln im Recruiting grundlegend.
2) Warum Gen Z im IT-Recruiting anders denkt
Ein zentraler Unterschied der Gen Z zu früheren Generationen liegt nicht nur in ihren Erwartungen, sondern vor allem in ihrer Denkweise. Diese wirkt sich direkt auf das IT-Recruiting aus und stellt viele Unternehmen vor neue Herausforderungen.
Während frühere Generationen oft stärker auf Sicherheit und Stabilität fokussiert waren, legt die Gen Z mehr Wert auf Flexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten und persönliche Zufriedenheit. Das bedeutet nicht, dass klassische Faktoren wie Gehalt keine Rolle mehr spielen, sondern dass sie anders gewichtet werden.
In der Praxis zeigt sich, dass viele Gen-Z-Kandidatinnen und Kandidaten Stellenangebote nicht nur nach fachlichen Kriterien bewerten, sondern nach einem Gesamtbild:
- Passt die Unternehmenskultur?
- Habe ich Entwicklungsmöglichkeiten?
- Ist die Arbeitsweise modern und flexibel?
- Kann ich mich mit dem Unternehmen identifizieren?
Gerade im IT-Recruiting führt das zu einer Verschiebung der Entscheidungslogik. Es reicht nicht mehr aus, eine technisch interessante Rolle zu bieten. Das Gesamtpaket muss stimmen.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Informationsverfügbarkeit. Die Gen Z informiert sich intensiv über Unternehmen, bevor sie sich bewirbt. Plattformen, Bewertungen und Netzwerke spielen dabei eine große Rolle. Unternehmen sind dadurch transparenter geworden, sowohl im positiven als auch im negativen Sinne.
Studien zeigen, dass insbesondere Themen wie Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und Entwicklungsmöglichkeiten für die Gen Z eine zentrale Rolle bei der Jobwahl spielen und klassische Faktoren wie Gehalt allein oft nicht mehr ausschlaggebend sind (kununu, 2024).
Das hat direkte Auswirkungen auf das Recruiting:
- unklare Kommunikation wird schneller erkannt
- leere Versprechen werden hinterfragt
- authentische Einblicke werden wichtiger
Hinzu kommt eine geringere Bereitschaft, Kompromisse einzugehen. Während frühere Generationen eher bereit waren, sich in bestehende Strukturen einzufügen, erwartet die Gen Z, dass Unternehmen sich ebenfalls anpassen.
Typische Unterschiede im Recruiting-Verhalten sind:
- geringere Toleranz für lange Bewerbungsprozesse
- höhere Erwartungen an Kommunikation und Feedback
- stärkere Gewichtung von Work-Life-Balance
- Fokus auf persönliche Entwicklung statt nur Karriere
Ein besonders relevanter Punkt ist die Geschwindigkeit. Die Gen Z ist es gewohnt, Informationen schnell zu erhalten und Entscheidungen zügig zu treffen. Langsame Recruiting-Prozesse wirken daher oft abschreckend.
Für Unternehmen bedeutet das:
- Recruiting ist nicht mehr nur Auswahlprozess, sondern auch ein Erlebnis.
Wer diesen Perspektivwechsel nicht berücksichtigt, riskiert, gerade im IT-Bereich den Anschluss zu verlieren. Gleichzeitig bietet genau dieser Wandel die Chance, sich als moderner und attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
3) Erwartungen der Gen Z an IT-Arbeitgeber
Die Erwartungen der Gen Z an Arbeitgeber unterscheiden sich in mehreren Punkten deutlich von jenen früherer Generationen. Das gilt besonders im IT-Bereich, wo junge Talente oft zwischen mehreren Optionen wählen können und daher bewusster entscheiden, welchem Unternehmen sie ihre Zeit, Energie und Fähigkeiten zur Verfügung stellen möchten.
Ein zentraler Punkt ist die Frage nach dem Gesamtpaket. Für viele Vertreterinnen und Vertreter der Gen Z reicht ein gutes Gehalt allein nicht aus, um eine Position attraktiv zu machen. Viel wichtiger ist, ob die Rahmenbedingungen zur eigenen Lebensrealität und den persönlichen Erwartungen passen. Dabei spielen Aspekte wie Flexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten und Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle.
Gerade im IT-Arbeitsmarkt, in dem Themen wie Remote Work, agile Zusammenarbeit und digitale Kommunikation längst etabliert sind, wird diese Erwartungshaltung besonders sichtbar. Junge Talente möchten nicht nur „einen Job“, sondern ein Umfeld, das moderne Arbeitsweisen ernst nimmt.
Zu den häufigsten Erwartungen der Gen Z an IT-Arbeitgeber gehören:
- flexible Arbeitsmodelle
- klare Entwicklungsperspektiven
- eine offene und transparente Kommunikation
- moderne Technologien und zeitgemäße Prozesse
- ein wertschätzendes Arbeitsumfeld
- eine sinnvolle und nachvollziehbare Rolle im Unternehmen
Besonders wichtig ist vielen Kandidatinnen und Kandidaten das Gefühl, dass ihre Arbeit einen konkreten Beitrag leistet. Gerade in technischen Rollen möchten sie verstehen, woran sie arbeiten, warum ein Projekt relevant ist und wie ihre Leistung im größeren Kontext eingeordnet wird. Reine Aufgabenbeschreibungen ohne erkennbaren Sinn oder Kontext wirken auf viele junge Talente wenig attraktiv.
Auch das Thema Weiterentwicklung spielt eine große Rolle. Die Gen Z geht häufig nicht davon aus, über viele Jahre hinweg dieselbe Tätigkeit in unveränderter Form auszuüben. Stattdessen erwartet sie Möglichkeiten, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Unternehmen, die Weiterbildung, neue Aufgabenbereiche oder klare Entwicklungspfade bieten, wirken daher deutlich attraktiver.
Hinzu kommt die Frage nach Authentizität. Junge IT-Talente erwarten, dass Unternehmen nicht nur moderne Schlagworte verwenden, sondern diese auch tatsächlich leben. Begriffe wie „agil“, „innovativ“ oder „mitarbeiterorientiert“ verlieren schnell an Wirkung, wenn sie im Bewerbungsprozess oder im Arbeitsalltag nicht erlebbar sind.
Für Unternehmen im IT-Recruiting bedeutet das, dass es nicht ausreicht, eine fachlich interessante Rolle zu beschreiben. Vielmehr muss deutlich werden, wie die Zusammenarbeit aussieht, welche Werte gelebt werden und welche Perspektiven die Position bietet. Genau hier entscheidet sich oft, ob ein Unternehmen für die Gen Z interessant wird oder nicht.
4) Wo Unternehmen im Umgang mit Gen Z oft scheitern
Viele Unternehmen haben erkannt, dass sich der Arbeitsmarkt verändert. Dennoch zeigt sich in der Praxis, dass gerade im Umgang mit der Gen Z noch häufig Missverständnisse entstehen. Das Problem liegt dabei oft nicht in mangelnder Bereitschaft, sondern in überholten Annahmen darüber, was junge Talente motiviert und wie Recruiting heute funktionieren muss.
Ein häufiger Fehler besteht darin, die Gen Z mit denselben Mitteln anzusprechen wie frühere Generationen. Das betrifft sowohl Stellenanzeigen als auch den gesamten Bewerbungsprozess. Unternehmen formulieren Positionen oft sehr sachlich, fokussieren sich stark auf Anforderungen und gehen stillschweigend davon aus, dass Kandidatinnen und Kandidaten sich schon an bestehende Strukturen anpassen werden.
Genau hier beginnt jedoch das Problem. Die Gen Z hinterfragt diese Strukturen stärker und erwartet von Unternehmen, dass sie sich ebenfalls bewegen. Wenn Bewerbungsprozesse lange dauern, Rückmeldungen ausbleiben oder Gespräche sehr unpersönlich geführt werden, wird das schnell als mangelnde Wertschätzung interpretiert.
Typische Fehler im Umgang mit Gen Z im IT-Recruiting sind:
- zu lange und intransparente Bewerbungsprozesse
- unklare Kommunikation über Rolle, Aufgaben oder Gehalt
- sehr formale oder distanzierte Gesprächsführung
- unrealistische Anforderungsprofile
- wenig greifbare Entwicklungsperspektiven
- Widersprüche zwischen Employer Branding und Realität
Gerade im IT-Bereich fällt auch auf, dass viele Unternehmen noch immer sehr stark in traditionellen Hierarchien denken. Junge Talente möchten jedoch häufig schneller Verantwortung übernehmen, Ideen einbringen und verstehen, wie Entscheidungen getroffen werden. Fehlt diese Möglichkeit, entsteht rasch das Gefühl, nur eine ausführende Rolle zu haben.
Ein weiterer Punkt ist die Sprache im Recruiting. Viele Unternehmen kommunizieren aus ihrer eigenen Perspektive und beschreiben, was sie erwarten, statt zu erklären, was Kandidatinnen und Kandidaten tatsächlich erwartet. Für die Gen Z ist das jedoch ein entscheidender Unterschied. Sie möchte früh verstehen, wie der Arbeitsalltag aussieht, wie ein Team zusammenarbeitet und welche Art von Führung sie erwartet.
Hinzu kommt die Frage nach Glaubwürdigkeit. Die Gen Z ist sehr geübt darin, Diskrepanzen zwischen Außenbild und Realität zu erkennen. Wenn ein Unternehmen sich nach außen modern präsentiert, aber intern starre Prozesse, wenig Flexibilität oder langsame Entscheidungswege bietet, wird das schnell zum Problem. Solche Widersprüche wirken sich nicht nur auf die Besetzung aus, sondern langfristig auch auf die Bindung junger Talente.
Für Unternehmen bedeutet das, dass Recruiting nicht isoliert betrachtet werden kann. Wer junge IT-Fachkräfte gewinnen will, muss nicht nur seine Kommunikation anpassen, sondern auch die tatsächlichen Rahmenbedingungen reflektieren. Genau hier scheitern viele Organisationen, da sie eine neue Zielgruppe erreichen wollen, ohne ihre eigene Denkweise zu verändern.
5) Gen Z ist nicht „faul“, sondern anders motiviert
Kaum ein Vorurteil hält sich so hartnäckig wie die Annahme, die Gen Z sei weniger leistungsbereit als frühere Generationen. In vielen Diskussionen wird jungen Arbeitskräften unterstellt, sie hätten hohe Ansprüche, wollten schnelle Erfolge und seien weniger belastbar. Bei genauer Betrachtung zeigt sich jedoch, dass diese Interpretation zu kurz greift.
Die Gen Z ist nicht grundsätzlich weniger motiviert, sondern eher anders motiviert. Das ist ein wesentlicher Unterschied. Während früher oft ein stärkeres Pflichtverständnis im Vordergrund stand, bewertet die Gen Z Arbeit stärker im Zusammenhang mit Lebensqualität, Sinn und persönlicher Entwicklung. Leistung wird nicht abgelehnt, aber sie wird anders eingeordnet.
Gerade im IT-Bereich zeigt sich das deutlich. Junge Fachkräfte investieren oft viel Zeit in den Aufbau technischer Skills, lernen eigenständig neue Tools, beschäftigen sich mit Trends und entwickeln sich kontinuierlich weiter. Das ist kein Zeichen von fehlender Leistungsbereitschaft, sondern von einer anderen Form von Engagement. Der Unterschied liegt vielmehr darin, dass Leistung nicht mehr bedingungslos und um jeden Preis erbracht werden soll.
Typische Motivationsfaktoren der Gen Z sind:
- fachliche Weiterentwicklung
- sichtbarer Sinn in der eigenen Arbeit
- Autonomie und Eigenverantwortung
- ein respektvolles Arbeitsumfeld
- flexible und zeitgemäße Rahmenbedingungen
Das bedeutet: Junge Talente leisten viel, wenn sie verstehen, warum sie etwas tun, wie sie sich dabei entwickeln können und ob das Umfeld ihre Erwartungen an modernes Arbeiten erfüllt. Fehlt dieser Zusammenhang, sinkt die Bindung deutlich schneller als bei früheren Generationen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Haltung zu Work-Life-Balance. Diese wird oft fälschlicherweise als mangelnder Ehrgeiz interpretiert. Tatsächlich bedeutet sie für viele Vertreterinnen und Vertreter der Gen Z jedoch nicht, weniger leisten zu wollen, sondern Leistung in ein gesundes Verhältnis zum restlichen Leben zu setzen. Gerade im IT-Bereich, wo Projektphasen intensiv sein können und technischer Druck hoch ist, spielt diese Balance eine zentrale Rolle.
Auch das Thema Feedback wirkt sich auf Motivation stark aus. Die Gen Z ist mit direktem Zugang zu Informationen aufgewachsen und erwartet daher auch im Arbeitskontext eine klarere Rückmeldung. Wer weiß, wo er steht, woran gearbeitet werden kann und welche Perspektiven bestehen, bleibt motivierter. Unternehmen, die kaum Feedback geben oder Leistung nur selten sichtbar machen, verlieren hier schnell an Attraktivität.
Für das IT-Recruiting bedeutet das:
- Die Frage ist nicht, ob die Gen Z leistungsbereit ist, sondern unter welchen Bedingungen sie ihre Leistung entfalten kann.
- Unternehmen, die diese Bedingungen verstehen, gewinnen nicht nur leichter junge Talente, sondern können sie auch langfristig besser binden.
6) Was erfolgreiches IT-Recruiting für Gen Z heute bedeutet
Wenn Unternehmen Gen-Z-Talente im IT-Bereich gewinnen möchten, reicht es nicht aus, nur über moderne Technologien oder spannende Projekte zu sprechen. Erfolgreiches IT-Recruiting für diese Zielgruppe bedeutet, den gesamten Prozess konsequent aus Kandidatensicht zu denken und gleichzeitig glaubwürdig zu zeigen, wie das Arbeitsumfeld tatsächlich aussieht.
Ein erster entscheidender Faktor ist die Geschwindigkeit. Viele junge Kandidatinnen und Kandidaten erwarten heute einen klar strukturierten und zügigen Bewerbungsprozess. Lange Wartezeiten, mehrere unnötige Interviewrunden oder fehlende Rückmeldungen wirken schnell abschreckend. Gerade im IT-Recruiting, wo Talente häufig mehrere Optionen gleichzeitig haben, kann ein langsamer Prozess bereits dazu führen, dass Unternehmen aus dem Rennen fallen.
Ebenso wichtig ist die Klarheit in der Kommunikation. Erfolgreiches Recruiting bedeutet für die Gen Z, dass Stellen verständlich beschrieben werden und wichtige Informationen nicht erst spät im Prozess auftauchen. Dazu gehören unter anderem:
- konkrete Aufgaben und Verantwortlichkeiten
- verwendete Technologien und Arbeitsweisen
- Entwicklungsmöglichkeiten
- Informationen zu Flexibilität und Arbeitsmodell
- transparente Kommunikation zu Gehalt oder Gehaltsspannen
Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Authentizität. Junge IT-Talente möchten nicht mit Hochglanzbotschaften überzeugt werden, sondern mit glaubwürdigen Einblicken. Das bedeutet, Unternehmen sollten realistisch zeigen, wie Teams arbeiten, wie Führung verstanden wird und welche Herausforderungen in einer Rolle tatsächlich bestehen. Authentisches Recruiting bedeutet nicht, alles perfekt darzustellen, sondern ehrlich und nachvollziehbar zu kommunizieren.
Auch die persönliche Direktansprache gewinnt an Bedeutung. Gerade im IT-Recruiting möchten viele Kandidatinnen und Kandidaten das Gefühl haben, nicht nur als Lebenslauf oder Profil betrachtet zu werden. Gespräche auf Augenhöhe, echtes Interesse an ihrer Motivation und ein erkennbares Verständnis für ihren fachlichen Hintergrund machen hier einen großen Unterschied.
Erfolgreiches Recruiting für Gen Z bedeutet daher häufig:
- weniger Standardisierung in der Ansprache
- mehr Kontext zur Rolle und zum Unternehmen
- schnelleres und transparenteres Feedback
- stärkere Betonung von Lern- und Entwicklungsperspektiven
- wertschätzende Kommunikation während des gesamten Prozesses
Für Unternehmen ist das gleichzeitig eine Chance. Wer die Erwartungen der Gen Z ernst nimmt, verbessert nicht nur seine Chancen auf junge Talente, sondern modernisiert oft auch den eigenen Recruiting-Prozess insgesamt. Viele Maßnahmen, die für diese Zielgruppe wichtig sind, erhöhen letztlich die Qualität des Recruitings für alle Kandidaten.
Gerade im IT-Bereich zeigt sich deshalb immer deutlicher: Erfolgreiches Recruiting ist heute nicht mehr nur die Suche nach passenden Fachkräften. Es ist auch die Fähigkeit, diese Talente in einer Form anzusprechen, die zu ihrer Realität, ihrer Motivation und ihrer Erwartung an modernes Arbeiten passt.
7) Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
Aus unserer Sicht als Personalberatung zeigt sich deutlich, dass die Gen Z den Arbeitsmarkt nicht nur ergänzt, sondern aktiv verändert. Gerade im IT-Recruiting wird sichtbar, dass klassische Ansätze zunehmend an ihre Grenzen stoßen. Unternehmen, die weiterhin ausschließlich auf bewährte Methoden setzen, laufen Gefahr, den Anschluss an eine wichtige Zielgruppe zu verlieren.
Dabei geht es weniger darum, sich komplett neu zu erfinden, sondern vielmehr darum, bestehende Prozesse zu hinterfragen und an neue Erwartungen anzupassen. Die Gen Z bringt klare Vorstellungen mit und das nicht nur in Bezug auf Aufgaben und Technologien, sondern auch hinsichtlich Arbeitsumfeld, Kommunikation und Entwicklungsmöglichkeiten. Wer diese Faktoren versteht und ernst nimmt, hat einen klaren Vorteil im Wettbewerb um Talente.
In der Praxis zeigt sich, dass erfolgreiches Recruiting heute stärker denn je eine Frage der Perspektive ist. Es reicht nicht mehr aus, Positionen zu definieren und Kandidatinnen und Kandidaten zu suchen. Vielmehr geht es darum, die Bedürfnisse des Marktes zu verstehen und aktiv darauf einzugehen. Genau hier liegt auch die Rolle einer spezialisierten IT-Personalberatung wie CETEO. Durch kontinuierlichen Austausch mit Kandidatinnen und Kandidaten, Marktkenntnis und Erfahrung im Recruiting können wir Unternehmen dabei unterstützen, die Erwartungen der Gen Z richtig einzuordnen und gezielt umzusetzen.
Oder anders gesagt:
Gerade im Kontext der Gen Z bedeutet das, nicht nur passende Talente zu finden, sondern auch die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen, damit diese sich langfristig für ein Unternehmen entscheiden.
Gen Z stellt neue Anforderungen an das IT-Recruiting. Wir helfen Ihnen, die richtigen Talente zu verstehen und zu erreichen.
Semra Bujak
- Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
- 2+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche –
speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen - kurz vor Abschluss ihres Master:
Export- und Internationalisierungsmanagement
Semra Bujak
- Abgeschlossenes Bachelorstudium in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt auf Personalmanagement und International Business
- 2+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche –
speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen - kurz vor Abschluss ihres Master:
Export- und Internationalisierungsmanagement