Rehiring im IT-Recruiting: Warum ehemalige Mitarbeitende die besten Talente sein können
Der IT-Arbeitsmarkt ist seit Jahren von einem klaren Ungleichgewicht geprägt. Unternehmen suchen gezielt nach hochqualifizierten Fachkräften für Schlüsselrollen wie Senior Solution Architect, Information Security Officer oder System Engineer im IT-Security-Umfeld. Gleichzeitig wird es immer schwieriger, genau diese Positionen schnell und nachhaltig zu besetzen. Projekte verzögern sich, Teams arbeiten an der Belastungsgrenze und die Anforderungen an bestehende Mitarbeitende steigen kontinuierlich.
Viele Unternehmen reagieren darauf mit klassischen Maßnahmen. Sie investieren in Employer Branding, schalten Stellenanzeigen auf mehreren Plattformen gleichzeitig oder greifen zu anderen Recruiting-Strategien. All diese Maßnahmen sind sinnvoll und notwendig, jedoch zeigen sie in der Praxis oft nur begrenzte Wirkung. Der Grund dafür liegt nicht unbedingt im fehlenden Engagement, sondern vielmehr darin, dass viele dieser Ansätze auf denselben Teil des Arbeitsmarktes abzielen. Ein entscheidender Talentpool bleibt dabei häufig unberücksichtigt und dabei handelt es sich um ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Das sogenannte Rehiring, also die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeitender, gewinnt daher zunehmend an Bedeutung. Während Unternehmen viel Zeit und Ressourcen in die Suche nach neuen Kandidatinnen und Kandidaten investieren, wird oft übersehen, dass bereits bekannte Talente verfügbar sein könnten, mit dem entscheidenden Vorteil, dass sie das Unternehmen bereits kennen.
Gerade im IT-Recruiting ist dieser Ansatz besonders relevant. Technische Rollen sind komplex, die Einarbeitung ist aufwendig und der kulturelle Fit spielt eine zentrale Rolle. Ehemalige Mitarbeitende bringen hier eine einzigartige Kombination mit, da sie die Systeme verstehen, die Arbeitsweise kennen und sich gleichzeitig mit neuen Erfahrungen einbringen können.
Dennoch wird dieses Potenzial in vielen Unternehmen noch nicht systematisch genutzt. Häufig endet die Beziehung zum Mitarbeitenden mit dem Austritt vollständig. Es gibt keinen strukturierten Kontakt, keine strategische Nachverfolgung und keine bewusste Integration in zukünftige Recruiting-Prozesse.
In diesem Beitrag zeigen wir, warum Rehiring im IT-Recruiting immer wichtiger wird, welche Rolle Employee Experience und Exit-Gespräche dabei spielen und wie Unternehmen gemeinsam mit einer spezialisierten IT-Personalberatung wie CETEO dieses Potenzial gezielt nutzen können.
Inhaltsverzeichnis
- Rehiring im IT-Recruiting als unterschätzter Trend
- Warum Mitarbeitende gehen und oft zurückkommen
- Was Rehiring so attraktiv macht
- Die Rolle von Exit-Gesprächen beim Rehiring
- Warum viele Unternehmen Rehiring nicht nutzen
- So kann Rehiring konkret im Unternehmen umgesetzt werden
- Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
1) Rehiring im IT-Recruiting als unterschätzter Trend
Rehiring – oft auch als „Boomerang Hiring“ bezeichnet – beschreibt die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeitender. Was früher in vielen Unternehmen kritisch betrachtet wurde, entwickelt sich heute zu einer strategischen Option im Recruiting. Der Grund dafür liegt im Wandel des Arbeitsmarktes. Karrierewege sind heute weniger linear als noch vor einigen Jahren. Mitarbeitende wechseln häufiger den Arbeitgeber, sammeln bewusst unterschiedliche Erfahrungen und entwickeln sich in verschiedenen Umfeldern weiter. Ein Jobwechsel wird nicht mehr als endgültiger Schritt gesehen, sondern als Teil eines dynamischen Karriereverlaufs.
Gerade im IT-Bereich ist diese Entwicklung besonders ausgeprägt. Technologien verändern sich schnell, neue Tools entstehen und Anforderungen entwickeln sich kontinuierlich weiter. Fachkräfte sind darauf angewiesen, sich laufend weiterzuentwickeln und tun dies oft durch Wechsel zwischen Unternehmen.
Für Unternehmen bedeutet das jedoch auch eine Chance. Ehemalige Mitarbeitende kehren nicht als dieselbe Person zurück, sondern bringen neue Kompetenzen, neue Perspektiven und neue Erfahrungen mit. Gleichzeitig bleibt ein entscheidender Vorteil bestehen und zwar, dass sie das Unternehmen bereits kennen.
Das führt zu mehreren positiven Effekten:
- sie verstehen interne Prozesse schneller
- sie kennen die Unternehmenskultur
- sie können schneller produktiv arbeiten
- sie benötigen weniger Einarbeitungszeit
Gerade bei komplexen Rollen wie einem Senior Solution Architect oder einem Information Security Officer kann dieser Vorteil entscheidend sein. Während externe Kandidatinnen und Kandidaten oft mehrere Monate benötigen, um vollständig produktiv zu werden, können ehemalige Mitarbeitende deutlich schneller wieder integriert werden.
Trotz dieser Vorteile wird Rehiring in vielen Unternehmen noch nicht aktiv genutzt. Der Fokus liegt häufig weiterhin auf externen Kandidatinnen und Kandidaten, während ehemalige Mitarbeitende nicht systematisch in die Recruiting-Strategie integriert werden.
2) Warum Mitarbeitende gehen und oft zurückkommen
Um Rehiring wirklich zu verstehen, ist es wichtig, die Gründe für Mitarbeiterwechsel genauer zu betrachten. Mitarbeitende verlassen ein Unternehmen selten ohne Grund und oft spielt dabei eine Kombination aus mehreren Faktoren eine wichtige Rolle.
Typische Gründe sind:
- der Wunsch nach neuen Herausforderungen
- attraktivere Gehaltsangebote
- Interesse an neuen Technologien
- fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
- Veränderungen im privaten Umfeld
Ein besonders wichtiger Faktor ist jedoch die Employee Experience. Wie wir bereits in unserem Beitrag Employee Experience: Warum sie entscheidend für den Unternehmenserfolg ist zeigen, hat die Erfahrung eines Mitarbeitenden im Unternehmen einen direkten Einfluss darauf, wie dieses Unternehmen langfristig wahrgenommen wird.
Die Employee Experience umfasst dabei sämtliche Eindrücke während der Beschäftigung, von der Zusammenarbeit im Team über die Führung bis hin zur Arbeitsorganisation und Unternehmenskultur. Diese Erfahrungen wirken über den Austritt hinaus. In der Praxis zeigt sich häufig, dass Mitarbeitende ihre Entscheidung für einen Wechsel im Nachhinein neu bewerten. Aspekte, die zuvor als selbstverständlich wahrgenommen wurden, gewinnen plötzlich an Bedeutung.
Viele Kandidatinnen und Kandidaten berichten nach einem Wechsel:
- dass die neue Unternehmenskultur nicht ihren Erwartungen entspricht
- dass Prozesse weniger effizient sind
- dass die Zusammenarbeit im Team nicht so gut funktioniert wie zuvor
Diese Erfahrungen führen dazu, dass ehemalige Mitarbeitende ihre frühere Position neu bewerten. Besonders dann, wenn die ursprüngliche Employee Experience positiv war, entsteht Offenheit für eine Rückkehr.
Das bedeutet in anderen Worten, dass die Grundlage für erfolgreiches Rehiring bereits lange vor dem Austritt gelegt wird. Unternehmen, die bewusst in eine positive Employee Experience investieren, schaffen die Basis dafür, dass ehemalige Mitarbeitende zu einem späteren Zeitpunkt zurückkehren.
3) Was Rehiring so attraktiv macht
Rehiring bietet sowohl für Unternehmen als auch für Kandidatinnen und Kandidaten eine Vielzahl konkreter Vorteile, die über klassische Recruiting-Ansätze hinausgehen.
Vorteile für Unternehmen
Der größte Vorteil liegt in der Effizienz. Während klassische Recruiting-Prozesse oft mehrere Wochen oder sogar Monate dauern, kann Rehiring deutlich schneller umgesetzt werden.
Ehemalige Mitarbeitende kennen bereits:
- interne Abläufe
- eingesetzte Systeme
- Teamstrukturen
- Kommunikationswege
Dadurch reduziert sich nicht nur die Einarbeitungszeit, sondern auch der Aufwand für das Onboarding.
Weitere Vorteile sind:
- geringeres Risiko bei der Auswahl
- bessere Einschätzung der Fähigkeiten
- schnellere Integration ins Team
- geringere Recruiting-Kosten
Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Cultural Fit. Während diese bei externen Kandidatinnen und Kandidaten oft schwer zu beurteilen ist, besteht bei ehemaligen Mitarbeitenden bereits eine solide Grundlage.
Vorteile für Kandidatinnen und Kandidaten
Auch für Kandidatinnen und Kandidaten bietet Rehiring klare Vorteile. Ein Jobwechsel ist immer mit Unsicherheit verbunden, da u.a. neue Strukturen, neue Teams und neue Erwartungen erst verstanden werden müssen.
Beim Rehiring entfällt ein großer Teil dieser Unsicherheit.
Kandidatinnen und Kandidaten profitieren von:
- bekannten Prozessen
- klaren Erwartungen
- schnellerem Einstieg
- geringerer Entscheidungsunsicherheit
Gleichzeitig bringen sie neue Erfahrungen mit, die sie in das Unternehmen einbringen können. Diese Kombination aus Vertrautheit und Weiterentwicklung macht Rehiring besonders attraktiv.
4) Die Rolle von Exit-Gesprächen beim Rehiring
Ein entscheidender Hebel für erfolgreiches Rehiring liegt im Offboarding-Prozess, insbesondere im Exit-Gespräch.
Wir haben uns bereits in unserem Beitrag Die 5 Erfolgsfaktoren für ein gelungenes Mitarbeitergespräch mit erfolgreichen Mitarbeitergesprächen beschäftigt. Die dort beschriebenen Prinzipien lassen sich direkt auf das Exit-Gespräche übertragen.
Der Unterschied ist entscheidend:
- Während Mitarbeitergespräche die Zusammenarbeit stärken, entscheidet das Exit-Gespräch darüber, ob eine zukünftige Zusammenarbeit möglich bleibt.
Ein Exit-Gespräch ist mehr als ein formaler Abschluss. Es ist der letzte direkte Kontaktpunkt zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden und prägt daher die Erinnerung langfristig.
Ein gut geführtes Exit-Gespräch:
- zeigt Wertschätzung
- ermöglicht ehrliches Feedback
- schafft Vertrauen
- hält die Beziehung aufrecht
Typische Fehler sind:
- fehlendes Interesse am Feedback
- defensive Haltung
- rein formale Durchführung
- mangelnde Wertschätzung
Ein schlechtes Exit-Gespräch kann dazu führen, dass eine Rückkehr ausgeschlossen wird. Ein gutes hingegen kann die Tür für zukünftiges Rehiring offenhalten.
5) Warum viele Unternehmen Rehiring nicht nutzen
Trotz der klaren Vorteile wird Rehiring in vielen Unternehmen noch nicht aktiv und systematisch genutzt. Dabei liegt das Problem selten darin, dass das Potenzial nicht vorhanden wäre, sondern vielmehr darin, dass die notwendigen Strukturen und Denkweisen fehlen.
In der Praxis zeigt sich, dass Recruiting-Prozesse häufig stark auf externe Kandidatinnen und Kandidaten ausgerichtet sind. Der Fokus liegt auf neuen Bewerbungen, Active Sourcing und klassischen Jobplattformen. Ehemalige Mitarbeitende werden dabei oft nicht als Teil des Talentpools betrachtet, sondern als abgeschlossene Kapitel.
Ein zentraler Grund dafür ist das fehlende strategische Verständnis für Rehiring. In vielen Unternehmen existiert keine klare Struktur, um ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erfassen, zu verfolgen oder gezielt anzusprechen. Sobald ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt, bricht der Kontakt häufig vollständig ab.
Typische strukturelle Herausforderungen sind:
- keine zentrale Datenbasis über ehemalige Mitarbeitende
- fehlende Dokumentation von Kompetenzen und Entwicklungen
- kein Alumni-Netzwerk oder Talentpool
- mangelnde Abstimmung zwischen HR, Recruiting und Fachbereichen
Dadurch entsteht eine Situation, in der Unternehmen zwar aktiv nach neuen Talenten suchen, gleichzeitig aber keinen Überblick darüber haben, welche bekannten Kandidaten potenziell wieder verfügbar wären.
Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Unternehmenskultur. In vielen Organisationen existiert noch immer die Haltung „Wer geht, hat sich gegen das Unternehmen entschieden.“
Diese Denkweise führt dazu, dass eine Rückkehr ehemaliger Mitarbeitender nicht aktiv in Betracht gezogen wird. Dabei wird übersehen, dass Wechsel heute ein normaler Bestandteil moderner Karrierewege sind und das ist insbesondere im IT-Bereich gut zu beobachten.
Ein zusätzlicher Aspekt ist die fehlende Transparenz über den Markt. Unternehmen wissen oft nicht:
- wo ehemalige Mitarbeitende heute tätig sind
- wie sie sich fachlich weiterentwickelt haben
- ob sie mit ihrer aktuellen Position zufrieden sind
- ob grundsätzlich Interesse an einer Rückkehr besteht
Gerade im IT-Recruiting kann das zu ineffizienten Prozessen führen. Unternehmen suchen monatelang nach passenden Kandidaten für komplexe Rollen, während gleichzeitig ehemalige Mitarbeitende mit genau diesen Fähigkeiten bereits am Markt verfügbar sind.
Ein weiteres Hindernis ist die fehlende Priorisierung. Rehiring wird oft nicht als eigenständige Recruiting-Strategie betrachtet, sondern bleibt ein Zufallsprodukt. Wenn ein ehemaliger Mitarbeitender sich aktiv meldet, wird das Thema aufgegriffen, aber ansonsten bleibt es ungenutzt.
Dabei zeigt sich in der Praxis, dass erfolgreiches Rehiring vor allem dann funktioniert, wenn es bewusst gesteuert wird. Unternehmen müssen aktiv entscheiden, ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Teil ihres Talentpools zu betrachten und entsprechende Prozesse zu etablieren.
Dazu gehören beispielsweise:
- Aufbau eines strukturierten Alumni-Netzwerks
- regelmäßiger Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitenden
- Integration in Talentpools
- gezielte Ansprache bei offenen Positionen
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass Rehiring selten am Markt scheitert, sondern meist an fehlenden Strukturen und Denkweisen im Unternehmen.
6) So kann Rehiring konkret im Unternehmen umgesetzt werden
Rehiring entsteht selten zufällig. In den meisten Fällen ist es das Ergebnis einer bewussten Strategie und klar definierter Prozesse. Unternehmen, die ehemalige Mitarbeitende erfolgreich zurückholen möchten, müssen aktiv daran arbeiten, diesen Talentpool sichtbar und zugänglich zu machen.
Ein erster wichtiger Schritt ist die systematische Erfassung ehemaliger Mitarbeitender. Viele Unternehmen verfügen zwar über Daten, nutzen diese jedoch nicht aktiv im Recruiting. Dabei kann bereits eine einfache Struktur helfen, um einen Überblick über relevante Profile zu behalten.
Darüber hinaus spielt der Kontakt nach dem Austritt eine zentrale Rolle. Rehiring funktioniert nur dann, wenn die Beziehung nicht vollständig abbricht. Unternehmen sollten daher überlegen, wie sie den Austausch mit ehemaligen Mitarbeitenden aufrechterhalten können, beispielsweise durch:
- gelegentliche Updates oder Einladungen
- informelle Netzwerke oder Alumni-Gruppen
- persönliche Kontaktpunkte über Führungskräfte
Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Transparenz über offene Positionen. Ehemalige Mitarbeitende müssen überhaupt wissen, dass eine Rückkehr möglich ist. Viele Unternehmen kommunizieren offene Stellen jedoch ausschließlich über klassische Kanäle und erreichen diesen Personenkreis dadurch nicht.
Auch intern sollte Rehiring als Option etabliert werden. Das bedeutet, dass bei offenen Positionen bewusst geprüft wird, ob es ehemalige Mitarbeitende gibt, die für diese Rolle geeignet wären.
Darüber hinaus spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Rehiring funktioniert nur dann, wenn eine Rückkehr nicht als Ausnahme, sondern als legitime Option gesehen wird. Unternehmen sollten aktiv signalisieren, dass ehemalige Mitarbeitende willkommen sind und ihre Rückkehr geschätzt wird.
7) Fazit: Aus der Sicht einer IT-Personalberatung
Aus unserer Sicht als IT-Personalberatung zeigt sich immer wieder, dass Rehiring eines der am meisten unterschätzten Instrumente im Recruiting ist. Viele Unternehmen investieren erhebliche Ressourcen in die Suche nach neuen Talenten, während gleichzeitig ein wertvoller Kandidatenpool ungenutzt bleibt.
Gerade im IT-Recruiting wird deutlich, dass erfolgreiche Besetzungen nicht nur davon abhängen, neue Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, sondern bestehende Beziehungen aktiv zu nutzen. Ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringen eine Kombination mit, die im Recruiting selten ist: Sie kennen das Unternehmen bereits und haben gleichzeitig neue Erfahrungen gesammelt.
In der Praxis erleben wir häufig, dass Unternehmen lange nach passenden Kandidatinnen und Kandidaten suchen, insbesondere für spezialisierte Rollen, obwohl potenziell passende Profile bereits bekannt sind. Der Unterschied liegt dabei nicht im Markt, sondern in der Perspektive.
Während viele Unternehmen ausschließlich nach „neuen“ Kandidatinnen und Kandidaten suchen, betrachten wir den Markt ganzheitlicher. Dazu gehört auch die Frage, welche bekannten Talente bereits heute wieder relevant sein können.
Durch unsere Arbeit haben wir kontinuierlichen Kontakt zu Kandidatinnen und Kandidaten, auch über mehrere Karrierestationen hinweg. Wir wissen oft:
- wer ein Unternehmen verlassen hat
- warum dieser Wechsel stattgefunden hat
- wie sich die Person fachlich weiterentwickelt hat
- ob die aktuelle Position den Erwartungen entspricht
Gerade im Kontext von Rehiring entsteht dadurch ein entscheidender Vorteil. Während Unternehmen häufig keinen Überblick über ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, können wir gezielt einschätzen, wann eine Rückkehr sinnvoll sein könnte.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Einordnung von Wechselmotiven. Nicht jeder Wechsel bedeutet eine dauerhafte Verbesserung. In vielen Gesprächen zeigt sich, dass Kandidatinnen und Kandidaten ihre Entscheidung im Nachhinein differenzierter betrachten.
Typische Aussagen sind:
- „Das neue Umfeld passt nicht so gut wie gedacht“
- „Ich habe bestimmte Dinge im alten Unternehmen unterschätzt“
- „Die Entwicklungsmöglichkeiten waren vorher klarer“
Diese Perspektive eröffnet neue Möglichkeiten im Recruiting. Ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden nicht als „Rückschritt“ betrachtet, sondern als Kandidatinnen und Kandidaten mit zusätzlicher Erfahrung und reflektierter Sichtweise.
Gleichzeitig spielt auch die Candidate Experience eine zentrale Rolle. Kandidatinnen und Kandidaten erwarten heute einen professionellen, transparenten und wertschätzenden Prozess, unabhängig davon, ob es sich um eine Erstbewerbung oder eine Rückkehr handelt.
Unternehmen, die diesen Aspekt berücksichtigen, erhöhen ihre Chancen auf erfolgreiche Rehiring-Prozesse deutlich. Genau hier setzt auch die Rolle einer spezialisierten IT-Personalberatung an. Wir verstehen Recruiting nicht nur als Suche nach neuen Kandidatinnen und Kandidaten, sondern als Verbindung von Menschen, Erfahrungen und Möglichkeiten.
Das bedeutet:
- wir betrachten Kandidatinnen und Kandidaten langfristig, nicht nur punktuell
- wir erkennen Potenziale, die über klassische Lebensläufe hinausgehen
- wir schaffen Verbindungen, die ohne externe Perspektive oft nicht entstehen würden
Oder anders gesagt:
Gerade im Rehiring bedeutet das:
- search: bestehende und ehemalige Talente im Markt identifizieren
- find: Potenziale und Rückkehrmöglichkeiten erkennen
- connect: die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten wieder mit den passenden Positionen verbinden
Ein entscheidender Vorteil liegt dabei in der Kombination aus Marktkenntnis und persönlichem Austausch. Während Unternehmen oft nur einen Ausschnitt des Marktes sehen, entsteht durch unsere Perspektive ein deutlich umfassenderes Bild.
Zusammenfassend lässt sich ableiten, dass Rehiring zeigt, dass Recruiting nicht nur nach vorne gerichtet sein muss. Oft liegen die besten Kandidatinnen und Kandidaten nicht außerhalb des Unternehmens, sondern in der eigenen Vergangenheit. Unternehmen, die diese Perspektive einnehmen und aktiv nutzen, erweitern ihren Talentpool und schaffen nachhaltigere Besetzungen.
Wir helfen Ihnen, Talente neu zu denken (auch jene, die Sie bereits kennen).
Verena El-Rayes
- 10+ Jahre Personalbranche
- Niederlassungsleiterin bei internationalem Marktführer für Personaldienstleistungen
- HR Business Partnerin in Top-Tier-Beratungsunternehmen
- Global IT-Recruiting in einem der größten börsennotierten Industrieunternehmen Österreichs
- BWL Studium und MBA mit Schwerpunkt Entrepreneurship, Arbeitsrechtsexpertin
- Breites IT-Netzwerk, Förderung von Frauen in MINT, Unterstützung von IT-Nachwuchs
Verena El-Rayes
- 10+ Jahre Personalbranche
- Niederlassungsleiterin bei internationalem Marktführer für Personaldienstleistungen
- HR Business Partnerin in Top-Tier-Beratungsunternehmen
- Global IT-Recruiting in einem der größten börsennotierten Industrieunternehmen Österreichs
- BWL Studium und MBA mit Schwerpunkt Entrepreneurship, Arbeitsrechtsexpertin
- Breites IT-Netzwerk, Förderung von Frauen in MINT, Unterstützung von IT-Nachwuchs