Der versteckte IT-Arbeitsmarkt: Wie wir als IT-Personalberatung mehr als 0815-Kandidatinnen und Kandidaten im Recruiting finden
Der versteckte IT-Arbeitsmarkt im Recruiting ist für viele Unternehmen ein entscheidender, aber oft unterschätzter Faktor. Während Stellenanzeigen, Jobplattformen und Karriereseiten weiterhin wichtige Instrumente im Recruiting darstellen, erreichen sie häufig nur einen begrenzten Teil des tatsächlichen Kandidatenmarktes. Gerade im IT-Bereich, in dem qualifizierte Fachkräfte wie Software Developers, Data Scientists, Automation DevOps Engineers, Information Security Officers oder Cloud Engineers stark nachgefragt sind, wird dieser Unterschied besonders deutlich.
Viele Unternehmen berichten von einem zunehmenden Fachkräftemangel und langen Besetzungszeiten. Gleichzeitig zeigt sich in der Praxis jedoch, dass es zahlreiche qualifizierte IT-Talente gibt, die durchaus offen für neue berufliche Herausforderungen sind. Das „Problem“ besteht nur darin, dass sie nicht aktiv nach neuen Herausforderungen suchen. Genau an dieser Stelle kommt der sogenannte „versteckte Arbeitsmarkt" zum Vorschein.
Als spezialisierte IT-Personalberatung erleben wir täglich, dass Unternehmen oft nur einen Bruchteil des verfügbaren Kandidatenpotenzials sehen. Klassische Recruiting-Methoden liefern häufig ähnliche Profile, während ein großer Teil an potenziell passenden Kandidatinnen und Kandidaten unentdeckt bleibt. Diese Talente befinden sich meist in stabilen Beschäftigungsverhältnissen und treten nur dann in Kontakt mit neuen Möglichkeiten, wenn sie gezielt angesprochen werden.
In diesem Beitrag zeigen wir, wie der versteckte IT-Arbeitsmarkt funktioniert, warum Unternehmen häufig nur sogenannte „0815-Kandidatinnen und -Kandidaten“ erreichen und wie eine moderne IT-Personalberatung wie CETEO dabei unterstützt, Zugang zu einem deutlich größeren Talentpool zu schaffen.
Inhaltsverzeichnis
- Der versteckte Arbeitsmarkt im IT-Recruiting
- Warum viele IT-Talente nicht aktiv auf Jobsuche sind
- Warum klassische Stellenanzeigen oft nicht ausreichen
- Passive Kandidatinnen und Kandidaten im IT-Recruiting erreichen
- Warum Unternehmen oft nur 0815-Kandidatinnen und -Kandidaten sehen
- Fazit: Aus Sicht der Personalberatung
1) Der versteckte Arbeitsmarkt im IT-Recruiting
Der Begriff „versteckter Arbeitsmarkt“ beschreibt jene Kandidatinnen und Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber grundsätzlich offen für neue berufliche Möglichkeiten wären. Im IT-Recruiting ist dieser Anteil besonders hoch. Viele IT-Fachkräfte sind in festen Anstellungen tätig, arbeiten an spannenden Projekten und sehen keinen unmittelbaren Grund, aktiv Bewerbungen zu schreiben. Gleichzeitig sind sie jedoch häufig bereit, über neue Optionen nachzudenken, wenn diese interessant genug sind. Das bedeutet im Endeffekt, dass die Kandidatinnen und Kandidaten erreichbar sind, allerdings nicht sichtbar.
In der Debatte rund um den versteckten IT-Arbeitsmarkt wird jedoch oft übersehen, dass dieser nicht nur auf Kandidatenseite, sondern auch auf Unternehmensseite existiert. Einige Stellen werden öffentlich gar nicht ausgeschrieben und das betrifft insbesondere auch Führungs- und Spezialistenpositionen. Das heißt, dass viele Unternehmen neue und offene Positionen nicht sofort öffentlich über ihre eigene Website oder andere Jobplattformen veröffentlichen. Im Regelfall versuchen Unternehmen zunächst offene Stellen intern zu besetzen oder greifen dabei auf persönliche Netzwerke zurück bzw. sprechen dabei gezielt bekannte Kontakte an. Das hat zur Folge, dass ein Teil der offenen Stellen für Kandidatinnen und Kandidaten gar nicht sichtbar ist.
Erst wenn diese Wege nicht zum gewünschten Ergebnis führen, werden Positionen offiziell über die Unternehmenswebsite ausgeschrieben. In vielen Fällen wenden sich Unternehmen auch frühzeitig an Personalvermittlungsunternehmen oder spezialisierte IT-Personalberatungen wie CETEO, um passende Kandidatinnen und Kandidaten diskret und effizient zu identifizieren. Dies hat zum Vorteil, dass ein großer Teil des Kandidatenmarktes für Unternehmen sichtbar wird, da nicht mehr ausschließlich auf klassische Recruiting-Kanäle gesetzt wird.
Für Unternehmen ergibt sich daraus eine wichtige Erkenntnis. Der sichtbare Arbeitsmarkt mit öffentlich ausgeschriebenen Stellen und aktiv suchenden Kandidatinnen und Kandidaten bildet nur einen Teil der tatsächlichen Dynamik im IT-Recruiting ab. Wer sich ausschließlich auf diesen Bereich konzentriert, arbeitet mit einem stark eingeschränkten Marktverständnis. Gerade im IT-Recruiting kann dieser Effekt dazu führen, dass Positionen unnötig lange unbesetzt bleiben oder Unternehmen den Eindruck gewinnen, es gäbe kaum geeignete Kandidatinnen und Kandidaten, obwohl sich ein großer Teil des Marktes außerhalb der klassischen Kanäle bewegt.
2) Warum viele IT-Talente nicht aktiv auf Jobsuche sind
Die besten IT-Talente sind selten aktiv auf Jobsuche. Ein zentraler Grund für den versteckten Arbeitsmarkt im IT-Recruiting liegt in der besonderen Situation des IT-Arbeitsmarktes selbst. Qualifizierte IT-Fachkräfte befinden sich häufig in stabilen und gut bezahlten Beschäftigungsverhältnissen. Sie arbeiten an spannenden Projekten, sind in ihren Teams integriert und verfügen über Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb ihres aktuellen Unternehmens. Dadurch entsteht für viele kein unmittelbarer Druck, aktiv nach einer neuen Position zu suchen.
Im Gegensatz zu anderen Branchen wird der IT-Arbeitsmarkt in vielen Bereichen klar von den Kandidatinnen und Kandidaten getrieben. Das bedeutet in anderen Worten, dass Unternehmen aktiv nach Talenten suchen während Talente nicht zwingend aktiv selbst suchen müssen. Viele IT-Spezialistinnen und -Spezialisten kennen ihren Marktwert und sind sich bewusst, dass sich neue Möglichkeiten auch ohne klassische Bewerbungen ergeben.
In der Praxis zeigt sich dieses Verhalten sehr deutlich. Als IT-Personalberatung erhalten wir regelmäßig Rückmeldungen von Kandidatinnen und Kandidaten, die zwar grundsätzlich offen für Gespräche sind, aktuell aber keinen Wechselbedarf sehen.
Typische Antworten sind beispielsweise:
- „Vielen Dank für deine Anfrage, aktuell bin ich jedoch so gut in Projekte eingeteilt, dass ich genug herausgefordert bin.“
- „Zurzeit bin ich sehr zufrieden mit meinem jetzigen Job und bin leider nicht an einem Wechsel interessiert.“
- „Ich suche aktuell nichts Neues, bzw. glaube ich nicht, dass ich woanders so viel verdienen würde, dass es sich auszahlt.“
- „Ich bin in meiner aktuellen Anstellung mehr als glücklich. Sollte sich dieser Zustand ändern, komme ich gerne auf dich zurück.“
Diese Aussagen zeigen sehr deutlich, dass der Großteil der IT-Talente nicht aktiv auf Jobsuche, aber auch nicht grundsätzlich verschlossen gegenüber neuen Möglichkeiten ist.
Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Art und Weise, wie IT-Fachkräfte ihren Arbeitsalltag gestalten. Projekte sind häufig langfristig angelegt, Technologien entwickeln sich kontinuierlich weiter und Wissen wird stark über praktische Erfahrung aufgebaut. Ein Jobwechsel bedeutet daher nicht nur eine neue Position, sondern oft auch einen Wechsel von Technologien, Systemen und Arbeitsweisen. Diese Entscheidung wird bewusst und nicht impulsiv getroffen.
Hinzu kommt der Aspekt der Erwartungshaltung. Viele Kandidatinnen und Kandidaten geben an, dass ein Wechsel nur dann interessant ist, wenn sich die Rahmenbedingungen deutlich verbessern. Dazu zählen nicht nur Gehalt, sondern auch:
- bessere Benefits
- flexiblere Arbeitsmodelle
- modernere Technologien
- klar erkennbare Entwicklungsperspektiven
Gerade im IT-Recruiting bedeutet das, dass ein Wechsel sich „lohnen“ muss. Kleine Verbesserungen reichen oft nicht aus, um Kandidatinnen und Kandidaten aus einem stabilen Umfeld herauszubewegen.
Für Unternehmen ergibt sich daraus eine wichtige Erkenntnis, und zwar, dass sich der größte Teil des IT-Talentpools nicht über klassische Bewerbungswege erreichen lässt. Wer ausschließlich auf eingehende Bewerbungen setzt, spricht vor allem jene Kandidatinnen und Kandidaten an, die aktiv suchen und verpasst damit einen großen Teil des passiven Kandidatenmarktes.
Zugang zu mehr als nur 0815-Kandidatinnen und Kandidaten.
3) Warum klassische Stellenanzeigen oft nicht ausreichen
Klassische Stellenanzeigen sind nach wie vor ein zentraler Bestandteil vieler Recruiting-Strategien. Sie sind leicht skalierbar, erreichen eine breite Zielgruppe und lassen sich relativ schnell veröffentlichen. Dennoch stoßen sie gerade im IT-Recruiting immer häufiger an ihre Grenzen.
Der Hauptgrund dafür liegt in der Struktur des Arbeitsmarktes. Stellenanzeigen erreichen primär jene Kandidatinnen und Kandidaten, die aktiv auf Jobsuche sind. Wie bereits beschrieben, stellt diese Gruppe jedoch nur einen Teil des gesamten Talentpools dar. Ein großer Anteil qualifizierter IT-Fachkräfte bewegt sich außerhalb dieses sichtbaren Bereichs und wird durch klassische Jobpostings kaum erreicht.
Hinzu kommt ein weiterer Effekt. Viele Stellenanzeigen ähneln sich in Aufbau und Inhalt stark. Unternehmen listen häufig eine Vielzahl an Anforderungen auf, beschreiben ähnliche Aufgabenbereiche und verwenden vergleichbare Formulierungen. Für Kandidatinnen und Kandidaten wird es dadurch zunehmend schwieriger, einzelne Angebote klar voneinander zu unterscheiden.
Typische Probleme klassischer Stellenanzeigen im IT-Recruiting sind:
- sehr lange und komplexe Anforderungslisten
- unklare Priorisierung von Must-have- und Nice-to-have-Skills
- fehlende oder intransparente Gehaltsangaben
- wenig Differenzierung zwischen Unternehmen
- zu generische Beschreibung der Aufgaben
Für viele IT-Fachkräfte liefern Stellenanzeigen dadurch keinen klaren Mehrwert und heben sich kaum von anderen Angeboten ab. Gerade passive Kandidatinnen und Kandidaten investieren selten Zeit, um sich mit mehreren ähnlichen Anzeigen auseinanderzusetzen
Das führt dazu, dass Unternehmen häufig weniger Bewerbungen erhalten, immer wieder ähnliche Kandidatenprofile sehen und gleichzeitig viele potenzielle Talente gar nicht erreichen. In vielen Fällen wird diese Situation als allgemeiner Fachkräftemangel interpretiert. Tatsächlich zeigt sich jedoch, dass ein Teil des Problems auch darin liegt, dass Unternehmen primär über klassische Kanäle suchen und dadurch nur einen begrenzten Teil des Marktes erreichen. Studien und Marktanalysen weisen darauf hin, dass der Fachkräftemangel in vielen Bereichen auch durch ineffiziente Recruiting-Strategien verstärkt wird und nicht ausschließlich auf fehlende Talente zurückzuführen ist (JobHub, 2025).
4) Passive Kandidatinnen und Kandidaten im IT-Recruiting erreichen
Um den versteckten Arbeitsmarkt zu erschließen, müssen Unternehmen ihre Recruiting-Strategie erweitern und gezielt auf passive Kandidatinnen und Kandidaten zugehen. Dieser Ansatz wird auch als Active Sourcing bezeichnet und gewinnt im IT-Recruiting zunehmend an Bedeutung.
Passive Kandidatinnen und Kandidaten sind Fachkräfte, die aktuell nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber grundsätzlich offen für neue berufliche Möglichkeiten sein können. Der entscheidende Unterschied liegt darin, dass diese Kandidatinnen und Kandidaten nicht selbst auf Unternehmen zukommen, sondern aktiv angesprochen werden müssen.
In der Praxis zeigt sich, dass die direkte Ansprache ein deutlich differenzierteres Vorgehen erfordert als klassische Stellenanzeigen. Während ein Jobposting an eine breite Masse gerichtet ist, muss die Ansprache passiver Kandidatinnen und Kandidaten individuell und relevant sein.
Erfolgreiche Ansprache zeichnet sich häufig durch folgende Faktoren aus:
- klare Bezugnahme auf das konkrete Profil der Kandidatinnen und Kandidaten
- transparente Darstellung der Position und des Unternehmens
- konkrete Mehrwerte statt allgemeiner Aussagen
- ehrliche Kommunikation über Anforderungen und Rahmenbedingungen
Gerade im IT-Recruiting reagieren Kandidatinnen und Kandidaten besonders sensibel auf generische oder unpersönliche Anfragen. Standardisierte Nachrichten werden häufig ignoriert, während individuell formulierte Ansprachen deutlich höhere Rücklaufquoten erzielen.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Erwartungshaltung. Passive Kandidatinnen und Kandidaten wechseln selten aus reiner Neugier. Ein Wechsel wird meist nur dann in Betracht gezogen, wenn sich eine klare Verbesserung ergibt. Diese kann sich in unterschiedlichen Bereichen zeigen:
- spannendere oder modernere Technologien
- größere Verantwortung oder neue Aufgabenbereiche
- bessere Work-Life-Balance
- attraktivere Gehalts- und Benefit-Strukturen
Das bedeutet für Unternehmen, dass sie nicht nur passende Kandidatinnen und Kandidaten identifizieren, sondern ihnen auch überzeugend darstellen müssen, warum ein Wechsel sinnvoll ist.
Hier zeigt sich auch die Stärke einer strukturierten Recruiting-Strategie. Während viele Unternehmen sich auf eingehende Bewerbungen konzentrieren, ermöglicht Active Sourcing einen deutlich breiteren Zugang zum Markt. Gleichzeitig steigt die Qualität der Kandidatinnen und Kandidaten, da gezielt nach passenden Profilen gesucht wird.
Gerade in Kombination mit einer spezialisierten IT-Personalberatung kann dieser Ansatz besonders effektiv sein. Durch bestehende Netzwerke, Marktkenntnis und Erfahrung in der direkten Ansprache können Kandidatinnen und Kandidaten erreicht werden, die für Unternehmen sonst nicht sichtbar wären.
5) Warum Unternehmen oft nur 0815-Kandidatinnen und Kandidaten sehen
Ein häufiges Phänomen im IT-Recruiting ist, dass Unternehmen immer wieder ähnliche Kandidatenprofile sehen. Diese sogenannten „0815-Kandidatinnen und Kandidaten“ entstehen nicht zufällig, sondern sind das Ergebnis standardisierter Recruiting-Prozesse und begrenzter Suchstrategien. Viele Unternehmen nutzen im Recruiting immer wieder die gleichen Kanäle und Methoden. Stellenanzeigen werden auf denselben Plattformen veröffentlicht, Anforderungen ähneln sich stark und die Ansprache bleibt oft generisch. Dadurch wird immer wieder derselbe Teil des Arbeitsmarktes angesprochen – nämlich jener, der aktiv sucht und sich innerhalb dieser Systeme bewegt.
Das führt dazu, dass Unternehmen häufig:
- ähnliche Lebensläufe erhalten
- Kandidatinnen und Kandidaten mit vergleichbaren Karrierewegen sehen
- wenig Diversität im Talentpool wahrnehmen
- und das Gefühl entwickeln, es gäbe keine besseren Talente
Der Arbeitsmarkt ist eigentlich größer, als viele Unternehmen denken. Trotzdem sehen sie oft nur einen kleinen Ausschnitt davon. Das liegt daran, dass Stellenanzeigen vor allem aktive Bewerberinnen und Bewerber erreichen. Diese haben häufig ähnliche Profile weshalb auch immer wieder die gleichen Kandidatinnen und Kandidaten auftauchen. So entsteht schnell der Eindruck, dass es kaum Alternativen gibt, obwohl viele passende Talente gar nicht erreicht werden.
Ein weiterer Grund ist, wie Stellenprofile formuliert sind. Viele Ausschreibungen sind sehr ähnlich und orientieren sich an klassischen Rollenbildern. Dadurch fühlen sich vor allem Personen angesprochen, die genau in dieses Muster passen. Potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten mit ungewöhnlichen Lebensläufen oder anderen Karrierewegen werden dagegen oft gar nicht erst erreicht oder ausgeschlossen.
Typische Ursachen für „0815-Kandidatinnen und Kandidaten“ im Recruiting sind:
- Fokus auf klassische Bewerbungen statt aktiver Suche
- Nutzung immer derselben Recruiting-Kanäle
- standardisierte und wenig differenzierte Stellenanzeigen
- zu enge oder unrealistische Anforderungsprofile
- fehlende direkte Ansprache passiver Kandidaten
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Wahrnehmung von Qualität. Wenn Unternehmen über längere Zeit hinweg ähnliche Kandidaten sehen, entsteht oft der Eindruck, dass der Markt insgesamt begrenzt ist. In Wirklichkeit wird jedoch nur ein kleiner Ausschnitt des Marktes betrachtet.
Gerade im IT-Recruiting ist dieser Effekt besonders ausgeprägt. Viele hochqualifizierte Fachkräfte befinden sich außerhalb klassischer Bewerbungsprozesse und werden nur durch gezielte Ansprache sichtbar. Wer ausschließlich auf eingehende Bewerbungen setzt, sieht daher oft nur den sichtbaren Arbeitsmarkt, aber nicht das versteckte Potenzial des Marktes.
6) Fazit: Aus der Sicht einer IT-Personalberatung
Als spezialisierte IT-Personalberatung bewegen wir uns bei CETEO täglich im versteckten Arbeitsmarkt und erleben aus erster Hand, wie groß der Unterschied zwischen sichtbaren und tatsächlich verfügbaren Talenten ist. Durch unsere langjährige Erfahrung im IT-Recruiting haben wir ein tiefes Verständnis für den Markt, die Anforderungen der Unternehmen und die Erwartungen der Kandidatinnen und Kandidaten entwickelt.
Ein entscheidender Erfolgsfaktor liegt dabei bereits am Anfang jedes Suchprozesses. Bevor wir mit der Kandidatensuche starten, nehmen wir uns bewusst Zeit für ein ausführliches Briefing mit unseren Kundinnen und Kunden. Dabei geht es nicht nur um die fachlichen Anforderungen, sondern auch um das Umfeld, die Teamstruktur und die Erwartungen an die Rolle. Dieses gemeinsame Verständnis bildet die Grundlage für eine zielführende Suche.
Im nächsten Schritt starten wir direkt mit der aktiven Kandidatensuche oder auch bekannt als „Active Sourcing“. Dabei orientieren wir uns klar am definierten Anforderungsprofil, ohne den Blick für potenzielle Entwicklungsmöglichkeiten zu verlieren. Durch unsere Erfahrung und unsere Netzwerke im IT-Bereich gelingt es uns, sehr gezielt passende Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren, anstatt uns auf eine breite und unspezifische Ansprache zu verlassen.
Ein wesentlicher Unterschied zu klassischen Recruiting-Ansätzen liegt in der Qualität der Vorauswahl. Wir legen großen Wert darauf, Kandidatinnen und Kandidaten nicht nur anhand ihres Lebenslaufs zu bewerten, sondern sie auch persönlich kennenzulernen. Deshalb führen wir mit allen potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten ein ausführliches Erstgespräch.
Dieses Gespräch dient dazu:
- die fachlichen Kompetenzen besser zu verstehen
- die Motivation und Erwartungen zu klären
- die persönlichen Ziele zu erfassen
- und zu prüfen, ob ein echtes Match zur Position und zum Unternehmen besteht
Um diese Gespräche möglichst persönlich und aussagekräftig zu gestalten, führen wir sie bewusst virtuell face-to-face über Microsoft Teams. Dadurch entsteht ein direkter Eindruck, der über klassische Bewerbungsunterlagen hinausgeht. Wir sehen nicht nur, was jemand gemacht hat, sondern bekommen ein Gefühl dafür, wie jemand denkt, kommuniziert und in ein Team passen könnte. Erst wenn wir überzeugt sind, dass sowohl fachlich als auch menschlich eine gute Passung besteht, stellen wir den Kontakt zum Kunden her. Dadurch stellen wir sicher, dass unsere Kunden nicht mit einer Vielzahl an Profilen konfrontiert werden, sondern gezielt Kandidatinnen und Kandidaten kennenlernen, die wirklich zur Position passen. Gerade im versteckten Arbeitsmarkt ist diese strukturierte und persönliche Vorgehensweise entscheidend. Sie ermöglicht es uns, nicht nur mehr Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen, sondern vor allem die richtigen.
Der versteckte IT-Arbeitsmarkt zeigt deutlich, dass erfolgreiche Besetzungen heute weit über klassische Stellenanzeigen hinausgehen. Unternehmen, die ihre Recruiting-Strategie erweitern und gezielt auf passive Kandidatinnen und Kandidaten zugehen, erschließen sich einen deutlich größeren Talentpool. Aus unserer Sicht als Personalberatung liegt der Schlüssel darin, den Markt aktiv zu verstehen, Kandidatinnen und Kandidaten persönlich kennenzulernen und Qualität vor Quantität zu stellen. Genau hier entsteht der Unterschied zwischen 0815-Kandidatinnen und Kandidaten und echten Matches.
Abschließend lässt sich sagen, dass sogenannte „0815-Kandidatinnen und Kandidaten“ selten das Marktproblem sind, sondern viel mehr das Ergebnis einer traditionellen Recruiting-Strategie.
Viele der besten IT-Talente sind nicht aktiv auf Jobsuche. Wir helfen Ihnen, genau diese Talente zu erreichen.
Viktoria Charvat
- 10+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche – speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen
- Erfahrung in der ganzheitlichen Personalarbeit mit Schwerpunkten in Recruiting, Employer Branding und Personalentwicklung
- Fundiertes Know-how über den gesamten Employee Lifecycle: Vom Eintritt bis zum Austritt sowie in der arbeitsrechtlichen Beratung
- Abgeschlossenes Studium im Bereich Management-, Organisations- und Personalberatung
Viktoria Charvat
- 10+ Jahre Erfahrung in der Personalbranche – speziell im Recruiting von IT- und Technikpositionen
- Erfahrung in der ganzheitlichen Personalarbeit mit Schwerpunkten in Recruiting, Employer Branding und Personalentwicklung
- Fundiertes Know-how über den gesamten Employee Lifecycle: Vom Eintritt bis zum Austritt sowie in der arbeitsrechtlichen Beratung
- Abgeschlossenes Studium im Bereich Management-, Organisations- und Personalberatung